人力資源規劃與人才招募－企業組織經營之匙

　　人力資源規劃乃是確保一個組織能夠適時適地獲得適量、適用人員之程序，經由人才招募此程序可使人力獲致最經濟有效之運用，也為組織的人力資源管理奠定良好的發展基礎。

人力資源規劃的意義

　　「人力資源規劃」乃是企業組織考量環境的變遷，配合企業的策略規劃，追求組織的發展與目標的達成，以及組織人力資源的有效開發與運用，透過分析以預測組織各發展階段的人力資源需求與供給，並發展滿足這些人力需求的政策計畫，以確保企業組織能夠「適時」、「適地」獲得「適量」、「適用（質）」人員的一系列管理歷程。

　　人力資源規劃將組織的策略規劃轉化成特定的人力資源數量與素質的計畫，此包含人力資源需求預測和可用人力資源預測兩部分。

　　透過人力資源規劃之預測可達到下述目標：

• 合理分配人力：改善各部門勞力分配不均之狀況，追求人力合理化。

• 配合業務與組織發展的需要：培植企業未來發展所須各類人力、擬訂徵補與訓練發展計劃。

• 降低用人成本：檢討現有人力結構，找出影響人力運用之瓶頸，以發揮人力及組織效能。

• 滿足員工事業生涯發展之需求: 結合組織成長與個人成長的生涯規劃。

　　簡言之，人力資源規劃之目的旨在有效運用及開發組織的人力資源。

人力資源規劃歷程

人力資源規劃的步驟

1. 將企業的策略目標展開並建立組織與部門的目標鏈體系。

2. 蒐集、分析及預測人力資源的供給與需求。

根據企業的目標與發展計劃決定各相關部門的人力需求，其中包含各部門所需的專業人力素質與數量需求。

3. 訂定人力資源的目標與政策，並取得高階主管的支持與承諾。

人力資源的目標與政策應配合企業整體的目標與政策發展。

4. 擬定人力資源計畫的行動方案。

完整之行動方案應包括：招募計畫、教育訓練計畫、人事考核（升遷）計畫、生涯發展計畫、組織結構調整、薪酬計畫等範圍，以及幫助企業達成其人力資源目標的各種可行方案，如何提升企業形象，以吸引更多的應徵者；如何改善組織的社會形象；透過何種方式以縮減組織的規模，如提早退休、離職金等。

5. 控制與評估人力資源的規劃。

為何組織在人力資源規劃的實施程度與效果不盡理想的原因

1. 企業內外在環境變化太快，不易規劃。

2. 缺乏人力資源規劃的專門技術與人才。

3. 公司高層主管對於人力資源規劃不夠重視。

4. 預算與經費的限制。

5. 各部門主管未能有效配合。

6. 組織內部成員的抗拒。

　　當人力資源規劃指出有額外的人力需求時，組織首先需要評估其他可能的替代方案，如：以自動化應付人力需求，或簡化、改進工作流程…等，而非立即進行對外招募，只有當其他方案不適合時，才進行招募計劃。

企業組織在人才招募計劃之考慮

1. 影響招募的組織外部因素

• 勞力市場對特殊技能之供需狀況：若求過於供，則對招募需作較大之努力。

• 企業形象：若公司有良好的企業形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好。

• 法令限制：如勞基法、殘障雇用、就業服務法…等。

2. 影響招募的之組織內部因素

• 企業文化～企業經營者之理念、組織氣氛：

經營者的經營理念往往會塑造公司的企業文化。

• 工作性質－挑戰性工作、自我成長、自主性：

應徵本工作項目是否具有挑戰性，能讓我成長。

• 公司內部升遷政策、薪資制度：

公司內部是否有升遷的機會、採高薪政策或低薪政策。

• 訓練與發展之機會：

考慮是否有在職培訓以及升遷發展的機會。

• 企業福利與休閒措施：

公司是否有提供更好的福利與旅遊活動、運動休閒設施。

• 公司經營管理方式：

公司經營管理方式是否能讓人瞭解。

• 舒適、優雅之工作環境：

公司是否有提供良好、完善的工作環境。

• 行業之發展性～技術、產品之前瞻性：

考慮本行業之未來發展性，在開發技術、產品研發的能力。

• 工作地點的便捷性：

考慮上班場所之通勤是否便捷性。

• 徵聘形象、甄選方式：

面談時給予應徵者良好之印象。如：公司準備簡介資料的提供、場地的安排、面談態度的誠懇。

• 組織是否已有良好的人力資源規劃：

在 HRP 中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去招募最佳、適量之應徵者。

人力資源部門為了招募過程順利，只提供公司正面的資訊，而工作負面的資訊並未提供給應徵者知道，使新進員工任職後，產生期望與實際有落差，造成新進人員離職率高的主要原因。

3. 從組織內部升遷之優缺點因素

• 內部升遷之優點

• 可鼓舞員工的工作士氣與強化良好的工作表現。

• 可增強員工對組織之承諾與忠誠度，較不會輕易離職。

• 較不會犯錯：組織對員工的能力、性向、性格較為了解，能準確評估，將員工安置新職位較不易犯錯。

• 節省基本訓練費用：因其對公司已有所了解，可減少招募時間及不需要再施予基本訓練。

• 組織既有的投資能作較佳之利用。

• 內部升遷之缺點

• 未能升遷者會產生失望、不滿意，並可能擴散負面情緒。公司宜告知落選者為何其被拒絕及他們應採取那些補救行動，以期未來能獲得成功，但此並不保證他們一定能升遷。

• 內部甄選流於形式化，管理階層覺得晤談內部應徵者是一種時間的浪費，因為在職位出缺前，上級主管已指定或其心目中已有僱用的理想人選。

• 若為新人或空降部隊升任主管容易引發資深人員的不滿，資深員工會認為新人“只是一個年輕小伙子”或“外來的和尚會唸經 ”或“公司要整老”… 。

• 組織容易僵化或老化，缺乏新血輪、新觀念，不易創新。 

　　人力資源規劃是人力資源部門的首要工作，而人才招募任用是人力資源規劃內容的一部份，並在規劃中與人力資源管理的其他功能以及經營策略相整合。

　　一般中小企業人力資源規劃推動時，必須得到高階主管的認同與支持，目的在結合組織成長與個人的成長，激發員工的工作意願與工作潛能，俾提高組織的運作績效，而現階段在面對內外環境衝擊，當景氣不佳時，公司的管理階層需從組織長期發展來思考，藉此可留住人才，將來景氣變好時，企業才會更多有數資源，也為組織的人力資源奠定良好的發展基礎。

【參考文獻】

• 「策略性人力資源管理」作者：張火燦，出版經銷商：揚智文化事業股份有限公司出版日期，94年4月