文／楊雅筑
企業總說「找錯人」、求職者總嘆「找嘸工」？
哈佛商學院教授Clayton Christensen 曾詢問來自各行各業的企業高階經理人，「在你雇用或升遷的人當中，有多少比例的確是不可多得的人才？有多少比例表現尚可？又有多少是所用非人？」結果企業主管們認為自己用對人的比例約33％，40％的主管認為尚可，25％所用非人。
美國賓夕法尼亞布魯斯堡大學商學院的管理學教授Lawrence S. Kleiman 也曾經指出，企業選錯人的有形成本大約是此人年薪的30％，這還不包含無形成本例如：因為員工離職率高或資遣員工而造成的士氣低迷、公司商譽損失等。
的確，招募甄選後才發現選錯人造成的損失不斐，也是企業主與HR 最頭痛的難題之一，但對於以知識、服務或創新為組織主要生產、競爭力的企業而言，人才的知識、能力以及行為、態度就是主要的獲利關鍵。資誠聯合會計師事務所(Pricewaterhouse Coopers) 在一項針對全球CEO 的調查中，也曾詢問超過1,000 位ceo 有關「維持貴企業長期成長之競爭優勢來源中最重要的因素為何？」97％以上皆將「取得並維持關鍵人才」列為最重要的公司競爭優勢來源，顯示不僅取得（招募甄選）人才重要，如何維持（留任發展）人才，更是首要任務。
職場不是一個蘿蔔一個坑
行政院主計總處在2013 年2 月26 日發布1 月份失業率數字為4.16％，是去年6 月以來最低。根據104 資訊科技集團統計，年後開工第5 天（2 月22 日），104 人力銀行線上工作機會數直逼39.4 萬大關，較年前增加11％；若以指數呈現，2 月份104 徵才指數為142.5，創2008 年金融海嘯以來的新高，在企業於年後加開職缺，以及校園徵才旺季在3 月起陸續登場之下，就業市場即將進入年度最熱鬧的高峰。
不過，不論景氣指數好或不好，就業機會多不多，企業主「找不到人」、「找不對人」或者「找到的人又跑了」的狀況仍然層出不窮。這些情況未必是因為市場缺人，而是招募甄選的流程不夠嚴謹，職場不是一個蘿蔔一個坑，你情我願就可以送入洞房，王子與公主從此過著幸福美滿的生活。
104 人力銀行集團行銷暨公共事務處協理陳力孑說明，嚴謹的求才流程分4 部曲：
1. 面試前：善用科學測評工具，初篩潛在人選。
2. 面試時：再次確認測評結果，清楚告知職務內容，減少認知錯誤。
3. 錄取培訓階段：實地操作及情境壓力測試，再篩不適任人選。
4. 育才留才階段：清楚告知職涯發展路徑，終結「因不了解而結合，因了解而分開」。
「雖然面試前後要走的流程很繁瑣，也需要花費時間人力成本，但事先做足功課比起事後人員不適任所付出的龐大成本，實在很划算。」除此之外，陳力孑認為在求才流程4 部曲進行之前的大前提是，企業必須事先做好組織人力盤點，清楚地了解組織需求與這個職位需要的人才條件、類型、特質等，「很多企業用人主管根本不清楚為什麼要開出這個職缺或者需要什麼樣的人，結果最後職務需求與人才供給之間根本沒有交集。」
企業主與應徵者翹翹板 平衡避免認知落差
陳力孑指出，招募甄選最怕雙方認知不同、定位不同，根據104 資訊科技集團針對「新鮮人到職又離職的原因調查」的結果顯示，有28.8％的受訪者認為職務內容和自我想像有落差、23.8％的首訪者則認為與興趣不合，這兩者加起來就超過5 成以上，可見大多數人離開的原因普遍是因為到職後產生認知落差與興趣不合現象；至於其他原因還包括：27.5％的人認為職務內容與應徵時說詞不同、26.3％的受訪者覺得薪資低於期望值……。
「雖然這份調查是針對新鮮人，但也適用在大多數剛到職的新進員工；而會產生這樣的落差，通常是因為招募行為的不對等。」他分析，大部分的企業主在招募甄選的過程中是處於相對有利的位置，面試的時候，應徵者通常聽多於說，比較少對談。其實，企業主和求職者就像翹翹板的兩端，必須取得公平對等的平衡，「招募時，企業主不應該有不對等的行為，例如多數企業都會寫薪資面議，這種事情就像你去餐廳吃飯菜單上寫『時價』一樣，顧客一定會問過之後才評估自己要不要點這道菜，求職者對於薪資面議也多少會感到不確定性。我建議企業主若是對於薪資公開仍有疑慮，可以至少提供一個可能的薪資範圍，若過了試用期後有評估調薪的可能，也要說清楚講明白。」至於求職者端，為了不造成日後職務認知的不同，要如實陳述自己的經歷與戰功。雙方都做足功課，了解彼此的需求與優勢；資訊透明公開，避免雷聲大雨點小的誇大不實，才能建立互信，免除「找錯人」的窘境。
另外，針對面試過程，陳力孑特別提醒，「企業主在面試前至少要瀏覽過求職者履歷、評量表，並預擬提問問題；過程中必須是雙方對談、討論；避免違反任何就業歧視規定等。」
善用多元管道 招募不用海底撈
每年第一季是企業年度徵才旺季，第二季重心轉進新鮮人招募，企業間也進入搶人大戰，陳力孑表示，招募甄選的過程不是上人力銀行網站看看履歷，挑選幾個人前來面試而已，「那叫『撈』人，而不是徵才，這種大手一揮、撈幾個人進入組織的方式風險很大，也未能精準地替企業找到真正需要的人。」他認為，企業應該要靈活運用多元招募管道，在既有的人力銀行網路刊登之外，可搭配委外的實體招募，依企業規模、所需職缺、不同業態等情況，滿足快速、多樣、精準的用人需求，提高徵才彈性，也降低成本、提高效能。例如：大中小型企業普遍適合人力銀行廣告刊登；中小企業則可運用「招募快遞」，將招募作業委外給專業的招募管理師，快速補齊基層職缺如門市、行政、技術人員等。中高階主管、或年資超過5 年的專業人士職缺，可委託「獵才Hunter」；要徵基層主管、或年資5 年以下的專業人士，可利用「代理招募」。服務業由於需求主要是勞動、彈性高的人力，適合「代理招募」量招；專業職如財務長、稽核相關人員等因為有技術、資歷深淺的考量，「獵才Hunter」相對合適。
另外，也有越來越多企業嘗試以網路社群尋找千里馬，如在Facebook、微博、Twitter等社群網站發布徵才訊息，利用人際網絡類似的求職者背景、興趣、專長提高曝光度，甚至追蹤求職者在網路社群的發言，確認是否適合。陳力孑還特別期待台灣的企業主可以更重視雇主品牌的徵才效益，「形象正派的企業品牌在求才市場有一定的影響力，也是另一種求才、吸引人才的管道。」
他也強調，企業一定要釐清自己的需求，再決定招募管道，A 公司做徵才展或徵才廣告，B 公司不一定適合；C 企業徵才非台、成、清、交、不要，但實際上D 企業需要有實務經驗的技職體系畢業生。每種招募策略都有優缺點，而工作市場就像是投資組合，企業主應為自己量身訂做適合的方案，而非人云亦云。
【完整內容請見《能力雜誌》2013年3月號，非經同意不得轉載、刊登】