門市賣場營業時間通常以一天10：00 am至22：00 pm，中午及晚上各休息一小時，一天共工作10小時，但因門市需要開店前及關門後整理時間，通常一天工作12小時以上司空見慣。
若為便利商店則以三班制（早班、晚班、大夜班），合法的公司一班通常為8小時工作時間，但因大夜班不同於其他班別型態，目前公司並無對大夜班正職人員提供額外津貼或獎金補助，僅提升兼職人員的鐘點費。通常遇到女店長，因公司為保護女性夜間安全，故大夜班幾乎全由正職男性擔任。大夜班的薪資設計需有別於其他班別，如此對於便利商店門市人員離職率才會有實質改善。
如此長的工作時間造成門市人員離職率過高，也使希望於門市扎根的營業人員常心有餘而力不足。人事單位天天尋找門市儲備幹部，但待不到三個月就離職的比比皆是，根本原因就是門市工作環境沒有改善，經營者仍將門市工作視為一般勞務性質工作，給予微薄薪資但須扛龐大業績壓力，並且休假制度通常以月休六天計算（有些制度良好的公司仍以月休八天計算），一年365天都在找門市幹部的公司比比皆是。
加上一般的門市主管習慣假日排自己補休的文化，這樣的做法一方面曝露公司的管理制度漏洞，一方面容易造成基層門市人員敢怒不敢言，並造成新進人員離職率居高不下但門市主管卻一待十幾年的怪異現象。
門市與總公司之間確實有看不見的鴻溝，有規模及有制度的公司藉由區督導/區顧問/擔當等多門市經營管理主管負責6~8家店的經營。有效率的傳達公司對於營業單位的指令，但總公司的老大心態確實是一直存在的文化。
門市是公司直接面對消費者的第一線，但總公司的策略一直以幕僚支援單位為優先考量的對象，包括行政、人事、總務、會計、採購等。但卻不斷提升門市營業目標及壓力。造成頭大手腳輕的現象，無力承受不斷提高的業績壓力，也造成門市離職率居高、各門市自擁兵權惡鬥，但後端支援單位坐擁高額年終獎金的現象。
營業門市單位是公司經營及獲利的核心單位，有效留住優秀的營業人員並積極培養成卓越主管是公司持續獲利的不二法門，合理的營業獎金分配、商品銷售的激勵制度、門市工作型態調整，門市若無客人時可採取坐態，若門市有客人時可採站態（是否有必要持續站立10~12小時，是否可採坐態站態各半的工作型態）、輪班制度的調整等，給予門市工作人員合理並可以發揮的環境，比天天於冷氣房想營業策略更有效留住公司核心獲利的來源。
總公司的營業策略來自營業主管報告以及各種營業分析報表，確很少來自顧客的抱怨反應，有遠見的公司會強化顧客服務部門，並要求將分析結果直接向老闆報告而不是透過營業主管或副總，因其為表現出營業品質通常將顧客抱怨直接忽略或隱瞞。
工作時數及休假制度強烈建議有遠見的流通業公司徹底修正。目前門市工作時間為一天10~12小時，月休六天。工作需長久站立並要走動理貨，沒有客人時也需要站立整理貨架，並且常負責高於本身銷售能力的銷售壓力。時間一久具有良好思維及銷售能力的第一線人員就會離開，造成門市人員永遠在找人的怪現象。根本原因就是仍將門市環境視為一般勞務工作，並不將門市視為重要經營據點。
公司倒不如徹底改善門市工作型態及工作時間，若以銷售手機的專櫃門市而言，營業人員若無客人來店時，可提供椅子休息但不得於門市賣場內嘻笑怒罵及聊天，於客人進入門市即刻起身服務顧客，有效減輕營業人員站立造成體力負擔過重，避免將負面情緒影響消費者。
建議做法如下：
- 假日工作時間合理輪調（每人至少能在週六日休假一天）。
若於本週六日兩天無法休假，可於次假日時一次放兩天；若於本週於星期六休息，可下週於星期天休息。或者可固定假日單休一天，其他可於來客數少的時間調休（目前門市賣場工作通常月休六天）。
- 門市主管於週六日休假次數不得高於同單位非主管人員。
門市主管營業獎金百分比必須高於非主管人員，此制度有效激勵營業主管於門市認真銷售商品。
- 合理設計門市營業獎金。
若達到營業目標或要求的毛利率，可用其百分比作為門市人員的激勵獎金，有效鼓勵門市從業人員。
- 公司應建立以營業單位為核心的企業文化。
除了營業單位外的所有單位皆為支援單位，老闆應直接管理營業單位，並擔任營運長的角色。營業單位負責公司獲利，支援單位提供所有協助資源，並於營運長職務下設立策略顧問提供經營建議。
- 門市工作時間建議比照正常上班8小時，以10小時為最高限制，若超過10小時則應適時給予額外津貼。
工作時數過長、薪水少、休假少的門市工作環境，永遠培育不了專業優質門市經營管理人員。
尋找具有營業銷售及經營潛力的第一線營業人員、建立良好門市經營管理制度以及銷售獎金制度、有效改善門市形象、建立直接通報老闆的顧客關係管理系統（CRM）、總公司除了策略顧問直接通報老闆，其餘所有支援單位（人事、會計、財務、法律、總務、行政、採購等）皆以營業單位需求及建議為最優先考量，並規劃及執行對營業部門合理的獎罰制度，老闆完全擔任營運長角色方能徹底建構出以營業部門為核心的企業文化。
公司需協助營業部門建立提升體能及銷售能力的制度，太多營業人員因體力不濟離職，造成公司重覆浪費人力成本。也可以善用兼職工作者來協助正職人員，公司若想長久經營門市通路，人力配置及培養刻不容緩。
目前台灣流通企業總公司與門市間一直存在著嚴重隔閡，建立如統一超商、全家便利商店的區督導及擔當制度，可以有效管理多家門市。總公司需負責支援及執行整體性策略，門市可以擁有較多決定權，但總公司必須設立稽核檢查制度，定期並適當監督門市營運情形，並直接通報老闆。
門市人員也需提升自我專業形象、培養優質服務態度以及培養經營管理店面能力，門市形象是第一時間消費者對公司的印象，也是一家公司的門面。有如機場擺設及清潔代表國家門戶一樣。
公司人事單位需審慎面試具有優質服務特質及對經營管理門市店面有興趣的求職者。門市服務業對於學歷的要求門檻比較低，但數字觀念（須了解營業分析報表）、體能狀況（尤其女性求職者需特別評估其體能狀況）、外貌儀表、舉止行為（是否有抽菸、喝酒、注重清潔）等需要特別注意及要求。
門市發展至成熟期，公司需管理及監督坐擁自大的門市營業單位，給予教育訓練及管理規範，避免總公司管不動的現象。
總而言之，提升台灣目前流通業門市環境、門市形象、栽培門市經營管理人員已經是刻不容緩。顧客對品牌認知不只從廣告、DM獲知，更多品牌印象來自於門市服務人員的態度、在門市消費的體驗感覺、以及良好的售後服務。
在公司持續重視產品研發、大量採購低價銷售、節省人事成本及大量擴點的同時，是否更應思考門市經營問題改善以及門市工作環境的問題，如此才能徹底提升流通業服務的素質。