專業崗位人才到位 大陸新興的人才招聘渠道

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  如果有一天,你在大陸經營的企業公布徵才信息後,就有超過30000名在世界各地的人才顧問搶著推薦人才給你,想必「人才荒」這個現象,就不會出現在你的公司了吧?

  最近大陸興起新的人才招聘模式,讓你的企業在高階人才招募上多了更有利的選擇,到底這個新的人才招聘模式的內容是甚麼?首先要從大陸地區高階人才需求與高階人才求職模式談起。

大陸台商企業傳統招聘模式的困境

  台商企業在大陸最常遇到的人力資源管理問題之一就是人才招聘。過去,台商企業對於大陸招聘型態的不了解,使用錯誤的招聘渠道、較少深入校園、依賴網絡招聘等,導致台商企業總是只能找到市場上的B咖人才,經營管理上就相對依賴台幹,大陸員工也因為感到在台商企業無發展空間而流動率高居不下,企業的人才管理出現惡性循環。

  不過,最近幾年台商企業開始了解大陸當地的招聘特性之後,這樣的情形開始有了改善,運用勞務派遣或是參加當地人才市場的招聘會取得現場工人勞動力,一般崗位則可以透過智聯招聘(最適合北方地區、外商公司)、中華英才網(最適合北方地區、信息相關產業)、前程無憂(最適合南方地區、快速消費品產業)等三大招聘網站取得,而且也漸漸會使用當地的專業人才招聘網(例如:武漢人才網、江蘇人才網)等渠道;且中大型企業也開始與大陸重點技術學校、大學合作,進行學生到廠實習、工廠進校園等特殊校園招聘計畫,使得目前在招聘管理漸上軌道的大陸台商,在一般專業人才的取得,逐漸不再是大問題。

  從今年度全中國最大的人力資源專業人員交流網「HR沙龍(bbs.hrsalon.org)」的統計中仍舊可以發現,今年度大陸企業所選擇的招聘渠道,仍以傳統三大招聘網站為主(佔40.31%),其他如微博招聘(8.53%)、專業論壇或學校招聘(10.8%)也繼續蓬勃發展,但值得注意的是是,許多「非傳統」的招聘渠道,例如:獵頭(9.3%)、linkedin(外國人人脈網,3.1%)等比例也開始提升…這些特殊的招聘渠道通常成本較高、招聘崗位也屬於高階、高專業度,這也代表了大陸地區高階人才、特殊專業崗位人才目前仍舊是屬於高難度的招聘任務。

當地高階人才需求的原因與招聘的困難

  隨著台商企業在大陸經營進入穩定期後,許多台商企業現在面臨的一個最大的人才缺口,就是「當地」高階管理與高階技術人才;許多台商企業在發展數十年後,台幹逐漸凋零、大陸幹部仍青黃不接(種種因素導致流動率高),急需當地人才補齊缺口;又或,台商轉型升級改攻大陸內需市場,更需要擁有大陸當地人脈、熟悉當地通路的大陸優秀管理人才,可惜的是,目前台商企業在這些人才的取得上,仍居於劣勢,而處於劣勢的其中一個原因,就是不知道該用哪些適當的招聘渠道來取得這些人才,因此常有台商企業被素質不一的獵頭公司牽著鼻子走,付出高額的獵頭中介費用(通常是崗位年薪的20-40%不等),但是卻不一定找得到適合的人選。

  熟悉大陸地區人才趨勢的人力資源顧問就曾提出,大陸因整體發展快速,許多企業求才孔急,尤其是擁有特殊技術、管理經驗的人才,因此這些高階人才在機會眾多的環境中,根本就不需要自己去找工作,透過獵頭公司、透過朋友介紹,就成了這些高階高技術人才的職場轉換跑道;而那些傳統的招聘網站,說穿了,就只是提供給一般的求職者求職的管道,因此如果台商仍堅持依賴這些傳統招聘網站,當然在人才爭奪戰中就先輸了一大步。

  在台商企業普遍缺乏當地人脈介紹的情形下,除了透過獵頭公司之外,難道沒有別的渠道可以取得這些高階人才嗎?

新興的高階/特殊專業人才取得的新渠道

  最近在大陸地區一種新興的高階人才招聘模式逐漸成熟,利用高階人力流動的特性,結合獵頭的焦點式招聘特性,這種特殊的招聘模式通稱為「人才推薦評台」。其中最具知名度的幾個網路平台分別是伯樂獎(www.bolejiang.com)、舉賢網(www.juxian.com)。

  人才推薦評台的操作模式,就是當企業有徵才需求並在平台上發布信息時,在平台上的「推薦顧問」會根據目前自己人脈中的適當人選,即時推薦給徵才企業,徵才企業可以快速的收集每位「推薦顧問」所推薦的候選人進行篩選並進行面試洽談,一旦「推薦顧問」推薦的候選人受到企業青睞,簽訂勞動合同後,「推薦顧問」可獲得一筆「推薦獎金」,而企業也能快速的找到自己適合的高階人才。

  在人才推薦平台上發布徵才信息的企業,必須先向推薦平台繳交「預付儲金」,以確保企業不會在成功招聘到人才後失約不給付推薦獎金,而在發布徵才信息的同時,企業必須同時告知該崗位推薦獎金數額,以吸引「推薦顧問」的眼球,根據目前平台上發布的獎金數額,大約是崗位年薪的1%~2%,比起動輒20~40%的獵頭費用便宜許多。

  這些在網路平台上認真推薦人才的「推薦顧問」,真實身分可以分為兩類,其中一類就是企業負責招聘的人力資源人員,透過自身人脈的累積,在推薦平台上可以為自己創造不少的兼差所得;有趣的是第二種人,真實的身分竟是獵頭公司的獵才顧問!由於獵才顧問本身就擁有許多人脈,這個平台正好創造了他們第二個銷售自己手邊優秀人才的渠道,可以說是一魚二吃,共創雙贏。

  為了更有效率的協助企業招聘高階人才,有些人才推薦平台甚至推出手機APP,讓「推薦顧問」能更快速的掌握企業徵才需求,用最快的速度推薦人才給企業。這個新興的高階人才招聘模式已經在大陸的人力資源從業人員之間形成一個火話題,根據上海地區負責招聘的人資主管透露,他們企業已經開始投入預算到人才推薦平台,每個高階崗位給人才推薦平台的招聘預算大約是崗位年薪的5%,已足見人才推薦平台的魅力與強大的後勢效益。

  事實上,人才推薦平台也能協助企業做好離職關懷與管理,對於要離開的優秀員工,將他們推薦到平台上,不僅能善盡社會責任,也能讓離職員工感受到企業的用心,尤其在不得已的經濟性裁員後,能協助被裁員的員工在推薦平台上找到合適的工作,降低員工對企業的負面觀感,更能體現出人力資源單位的價值。

  不過這樣的招聘渠道也僅適用於較難用普通招聘渠道取得的高階管理人才與特殊技術崗位人才,一般企業可不願意花個幾千元人民幣的價格去招聘一個行政文員或現場工人,因此,在考量使用人才推薦平台的企業,勢必要先評估目前高階崗位的狀況,是否能以內部晉升的方式遞補,再來考慮使用推薦平台,除了可以省去推薦獎金的費用外,更能使企業內部優秀員工感受到有晉升空間、有發展機會,的成功企業。

從新渠道的崛起反思台商企業的經營管理

  這個新興的招聘渠道給企業帶來了新的希望,但同時也給企業帶來新的挑戰。我們都很清楚的知道,企業之所以能吸引優秀人才任職與留任,除了薪資福利之外,更重要的是產業的未來與企業內部的文化,因此,就算透過人才推薦平台找到所需要的人才,也需要能有足夠的吸力讓人才願意久任,就過去輔導經驗來說,台商企業必須開始重視以下幾點,才能有效吸引人才留任,以發揮他們最大的效力:

一、優化管理制度以利人才留任

  人力資源管理制度的優劣決定了員工的留任意願,台商企業必須在人才到任前,先將自己內部的管理制度合理化。企業的管理規章制度就像是家的門面,擁有好的管理制度就可以快速取得外部人才的好感,甚至對雇主品牌有一定的加分效果。

  台商企業必須要能全面性的診斷現有制度的優缺點,再加以優化;台商企業可以透過建立有競爭力的薪酬福利制度,讓員工努力能獲得合理的報酬;發展公平的績效管理制度,讓員工的努力能被看見並且受到獎勵;通暢內部的晉升管道,使員工在企業的培育下能更上層樓,發展自我也帶領公司成長。

二、建立人才養成機制

  企業內部若能自行培育人才,就能降低對外招聘人才的壓力;企業內部人才的培育一直是許多企業經營者關心的話題,但目前許多企業卻未見投入夠多的資源來進行人才培育,或者,企業投入培訓資源但卻缺乏對培訓管理的能力,使得培訓資源形成了浪費,更別說培育人才了。

  企業人才培育需要跟企業經營策略結合,要能針對企業所需要的管理職能進行分析,發展有系統的訓練體系,更重要的是要能將培訓內容與工作結合,才能展現訓練績效,達到企業人才培育的戰略目的。

  平心而論,企業人才招聘的方式雖然越來越多元,但是總結來說,如果一家企業能將雇主品牌經營的有聲有色,在管理制度上遵守國家法律不鑽漏洞,讓員工擁有發展的空間與潛力,運用策略積極培育人才,根據員工績效給予有激勵性的報酬,這樣的幸福企業一旦被廣為宣傳後,人才自然會向我們靠攏,而我們又何須苦苦追求人才呢?

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