一、台商的蓽路藍縷與世代交替
1980年代末期開始，開創台灣經濟奇蹟的企業，在時代環境背景下，必須面對新台幣快速升值，以及國內勞動成本提高等因素，而為求企業之成本因應與長遠發展，台商開始走向海外。從東南亞做為首波投資的開始，在1990年代南向政策推助之下，海外投資的台商更規模日增。其後，隨著政府開放大陸探親，大陸當局同時展開熱烈歡迎台商企業的投資，更助長台商走向海外的投資發展。
自第一代台商開創到海外投資，迄今已將近三十年的光景，在「企業永續」與「世代交替」的關鍵年代中，「接班」與「傳承」成為近年來關注的議題。「如何做」與「成功的做法」更是成為企業本身、經管顧問、專家學者，以及長久以來關注與扶植企業永續經營的政府相關單位等，所探討與汲汲於實踐二代培育與順利接班的課題。
二、家族企業的接班傳承
中國歷史文化繼承制度觀念的影響，華人的企業中，在第一代創業後，有相當高比例是「子承父業」。台灣董事學會許士軍理事長在去（2012）年底其學會成立同時，公布一份家族企業研究報告，就兩岸三地的上市櫃公司總共4,992家企業研究之結果，合計家族企業比例約為45%，其中台灣家族企業的家數，佔台灣上市櫃約74％。
家族成員的傳接，雖在忠誠度、穩定性、接班成本、企業文化延續…等方面有正面的優點，然商業週刊曾引述全球研究結果，只有17％的家族企業能傳至第三代，而其中僅僅只有5％的第三代家族企業，還能夠繼續地為股東創造投資的價值。此統計數據顯示的事實，迫使以家族企業為主的台商企業，更必須重視對家族中接班人的養成與培育的問題。
為企業之基業長青，對於家族企業的接班人，更必須以相同於專業經理人的才能與行為作為要求的標準。學者Guglieliemino（1979）實證Katz（1955）提出經理者與管理者在技術性能力（technical skills）、人際關係能力（human relations skills），以及觀念性能力（conceptual skill）等三項應具備的技能。隨著職位層級的不同，此三項能力所佔之重要性比例亦有所不同，如下圖所示。身為家族企業未來接班人，更應以高層管理者所應具備的能力做為培育與養成的方向。
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【參考資料】杜淑慧，家族企業中階主管接班人培訓計畫之研究 p14-15。
英國學者Marshall曾在生產三要素「勞動、土地、資本」之外，加入了「企業家才能」一項，此項包括組織生產、經營管理、致力研發創新，以及承擔風險等能力之總和，也有學者將此項稱為「企業家的精神」。經濟生產因素前三項可就字詞而知其意，然而第四項「企業家精神」卻不易能加以量化與經由定義而瞭解。多數人也認同，此「企業家精神」在生產的四項要素中，最難能可貴。今日經濟的發展，少了一份突破性的動力，「企業家精神」的式微是一重要因素。當論及企業的接班議題，此更成了傳承與交棒中，企業能否成功延續的關鍵。
接班人「養成」要有長遠的規劃，從年輕的一代自學校教育體系畢業，到可以帶領家族企業，約莫至少有十年的歷程，此段期間部分接班人選擇在家族企業外的公司環境學習歷練，也有自家族企業內基層做起，安排經歷各部門重要職位。然而無論以何種方式進行能力養成，台商企業接班的關鍵時刻，對接班人的教育與訓練，更應著重在成為接班人的「關鍵要素」上。
三、二代接班人的培育課程規劃
學者Parry帶領的Training House在管理能力之研究指出，身為管理者最關鍵性之四項管理能力包括：行政能力（即自我工作管理）、溝通能力（即與人溝通協調）、領導能力（即工作團隊建立），以及認知能力（即思考清晰縝密）。因此，綜合以上所述，針對企業二代接班人的培育課程規劃方面，在側重概念性能與人際性能力之下，應用Sandwith（1993）管理能力培訓角度所提出的能力領域模型（Competency Domain Model），建議在五種領域內，並配合應用Parry之四項管理能力，課程設計的務實方向做法如下：
（一）觀念領域方面（認知能力）
「前一代所創業的精神，最不容易傳承給下一代。」這是多數創業者的心聲，也是前述所提到，企業家的精神最為珍貴與難以延續。然而，藉由對接班使命的認知、自我角色的體認，以及自我承諾的要求，在培育課程方面，除了安排第一代的經營歷程進行經驗分享外，也利用深入「自我心靈」的情境，去認知「改變的動力」；也再由「給未來自己的一封信」，給未來的自己，一份努力的期許，一個在未來有回顧與再檢視自己的機會。
（二）領導領域方面（領導能力）
「領導能力」的重要性遠高於「管理能力」，企業接班人更須著重「帶人也帶心」，尤其接下家族事業，組織內多數為年資資深或資歷豐富的員工，僅憑父執輩傳承的光環是無法長久，其仍必須學習擔任一位真正的領導者應具有的特質，強化如何成為領袖，以及組成團隊共同合作。此方面培育方式，規劃由團隊領導力相關的影片觀看與討論、領導與被領導角色扮演，以及同儕學員間相互心得的深度分享，著重來自心靈體會與親身感受的領悟，進而昇華自身領導行為模式。
（三）人際領域方面（溝通能力）
領導者的要件，不是高學歷與技術專業，其關鍵是與人相處的能力。「人際良好互動」與「人脈關係建立」更常是企業內部凝聚團隊及外部攜手合作夥伴的關鍵。因此，群體的接班人培育過程中，利用議題之分組討論、動態的互動遊戲，瞭解溝通與衝突之情境，學習達成傾聽與形成共識的技巧。更運用智慧化的網絡平台工具，例如Facebook、Line等建立二代社群，可以維繫人際間互動關係，並隨時進行問題與意見之交流。
（四）行政領域方面（行政能力）
「知難行易」！組織能獲悉與善加利用外部資源，搭配本身之發展目標再作為策略展開，可以對營運成本與效益達到最佳化。在此方面，則提供資源取得與運用之訊息為主要內容，包括政府推動經濟方案、重點發展產業、獎勵補助計畫、地方投資商機…等。此方面內容邀請政府長官進行介紹，或實地拜訪地方政府產業投資相關部門、自由貿易港區等，獲得投資與資源運用之途徑與方式。
（五）技術領域方面
今日是追求「整合」的時代，接班人在瞭解自家企業技術能量之下，更必須尋求與外界的合作機會，包括核心技術的突破、關鍵技術的媒合、產品的應用領域的擴大。因此，在培育課程中安排國內技術研究單位的參訪，例如工業技術研究院；同時管理技術方面，籌劃國內卓越經營成就之企業進行參訪之旅，標竿實務學習外，也融入「管理流程改善」、「商業模式創新」等專題講座。
四、結語
台商企業經營的二代接班，面對現今經濟局勢的挑戰與全球化的競爭，接班人的責任只有與日俱增。在二代經營者的培訓規劃過程，必須掌握成人學習的特性，透過動機、氣氛及方法之設計，將關鍵課程與議題完整、深入於學習過程中，以觀念達到自省與行為的自我形塑為目標。再者，現今培訓之執行面上偏向於短期性，如能安排一段期間後之回訓機制，以及增加知識社群的互動性，分享與再交流期間之接班學習與成長經驗，相信一定更有助於深度性啟發企業接班人，擁有知能與應有之態度，能隨時與因應市場與環境的嚴峻考驗，繼往開來，承續企業的永續經營。
【參考資料】
- 職場行家，家族企業績效 大陸最佳、港次之、台灣最差。
- 商業周刊，家族企業要富過三代須借重外部治理 。
- 國立中山大學人力資源管理研究所在職專班，李進行，主管人員管理能力訓練需求之研究 p8。
- 國立高雄大學高階經營管理碩士在職專班，杜淑慧 ，家族企業中階主管接班人培訓計畫之研究 p14-15。