美商韜睿惠悅人才與獎酬諮詢／組織效能診斷資深協理周秉奇
口述／周秉奇 採訪撰文／楊雅筑
春節前是年終尾牙活動的高峰期，不論企業今年獲利數字漂不漂亮，如何端出各項獎酬福利犒賞員工，激勵繼續於來年向前衝，繳出亮眼成績單，是組織與員工都關注的議題。然而，我想強調，員工幸福感不是一個時間點的「感覺」而已，經營員工身心健全的幸福感，應該更有續航力，不只在年終犒賞。
舉例來說，企業平時就應關注員工所需的福祉，即便年終獎酬福利再吸引人，若企業忽略員工整體福祉，使員工長期處在加班、工作與生活不平衡的狀況中，即便能在短期內協助衝高業績，仍不定時地存在員工筋疲力盡的潛在風險，反而可能產生更高的離職率，亦可能出現員工長期績效表現不佳的狀況。
正向循環 讓企業成幸福員工製造機
為了提醒企業主持續經營提升員工身心健全幸福感的重要性，韜睿惠悅依據實證研究及顧問經驗，針對員工幸福感提出了「員工福祉生態系統(The Wellbeing Ecosystem)」，強調員工福祉應包含以下3個面向：
- 生理面：包含身體健康及活力／韌性。
- 心理面：包含壓力／焦慮問題、內在的工作滿意感、成就感、樂觀、自信、掌控、授權及安全感。
- 社會面：包含職場內外人際關係、工作生活平衡、公平公正及尊重。
而企業主若要打造健康的內部工作環境，可從「工作環境／硬體設備」、「獎酬與績效」、「高階主管領導效能」、「個人成長渴望」、「職能和掌控環境的能力」，及「良性的工作關係」著手。
取名「生態系統」的概念，就是強調這些要素對員工福祉的重要影響，以及企業主可藉由不斷提升這些著力點以促成生態系統的正向循環，讓企業變成幸福員工製造機，不斷複製出更多高幸福感的員工，而員工的幸福感又能回饋至增進企業的績效表現。
職場裡沒有人該是一座孤島
對於員工福祉生態系統包含的3大面向，員工生理和心理面向的需求，大多數企業較容易理解，其和傳統的馬斯洛人性需求理論(Maslow Needs Hierarchy Theory) 也相符合，例如︰營造健康職場環境與完善的硬體設備，讓員工維持工作中的正常運作以及適當休息；強調生活和工作的平衡，協助員工減輕工作壓力、處理負面情緒，並強調工作的意義，賦予員工被重視感與成就感；讓員工個人成長的渴望得到實踐，感受到自己在企業中不斷地進步……。
但企業主除了關注員工的生理和心理健康之外，我建議不要忘了注重員工社會層面的健康這一塊。電影《非關男孩》曾反覆提及一句名言：「沒有人是一座孤島。(No man is an island.)」我認為在職場中也是如此，如何協助員工在他的工作環境裡獲得同儕或是主管精神面或人際關係的支持，其實是很重要的福祉來源。尤其面對現代上班族花在工作場所的時間甚至比在家裡還長的情況下，工作同儕關係有時候甚至比親人還要來得更緊密一點，如何在社交面向得到足夠的支持，並感受到人與人之間的連結，非常重要。
企業唯有持續關注3 面向員工福祉，才能為管理團隊與員工帶來雙贏的益處，一方面，員工享有工作與生活平衡、工作有意義且被重視、並能保持身體健康；而另一方面，企業也藉此維持永續性的員工敬業度並降低離職率，還能大幅提升企業獲利和效能，打造企業永續競爭力。
韜睿惠悅進一步研究員工福祉和員工敬業度之間的關聯，也發現高敬業度、高福祉的員工族群留任意願高達85％，而高敬業度但低福祉的員工族群的留任意願則相對較低，僅五成左右。這印證了企業是否注重員工福祉是決定員工留任意願的重要因素。
善用員工意見調查 別只看大象的尾巴
員工福祉生態系統的正向循環，是讓員工付出額外心力及留置人才的關鍵，企業除了主動了解員工福祉的組成要素外，還必須確認員工對於福祉的需求，再根據需求採取提高福祉的行動。小型企業通常可以透過企業主和員工的相處及直接觀察而留意其福祉需求，而大型企業則需要透過比較系統化的方式來做盤點，此時，員工意見調查會是比較有效的工具。其效果分為3個層面︰
- 完整性：可透過全面性的調查將公司員工擺在同一平台觀察其對於福祉的感受，避免接收到片面性的單一需求，就像只看到大象的尾巴或大象的鼻子。
- 可分析：針對員工意見調查內容可進一步分析，因為同一公司不同單位、甚至不同國家的員工對於福祉的感受度跟需求不一樣，例如：在全球化的過程中被派到較落後國家的員工，對於福祉的感受自然與進步國家不同，因此，透過這些多角度的觀察和分析，可對於員工的福祉有更多了解。
- 趨勢預測：員工意見調查也可做為企業人力狀況的「領先指標」，例如，若近期員工對於生理、心理、社交面向福祉的認同感開始往下掉，企業可提前採取一些預防性的措施，不會等到員工已經倦怠、過勞、掛病號，或者無故缺工等情況開始出現、效能變低的時候，才採取行動。
【完整內容請見《能力雜誌》2014年2月號，非經同意不得轉載、刊登】