台灣餐飲業之人才缺口

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餐飲業人力資源現況

  餐飲業近年發展一枝獨秀,其成長幅度約為年度GDP的一倍。在歐美、日本等國家經濟呈復甦狀態,內需成長等因素的帶動之下,今(2014)年台灣GDP可望觸底回升,台經院微幅上修今年經濟成長率至3.17%,呈現「樂觀氣氛」。此外,台經院同時預估今年民間消費成長2.23%;民間投資成長3.74%。由此可以預期,餐飲業之成長可望有更傑出的表現。

  餐飲業是一項需要投入大量人力來進行各項服務之產業,雖然可將其服務作業流程標準化處理,但仍無法降低人力需求,尤其前線服務人員,是業者與顧客接觸的關鍵點,亦是第一個重要媒介。然而,由於此階層之工時長、起薪不高,容易造成年青人剛入行不久就離職之困局。據行政院主計處「102年事業人力僱用狀況調查結果綜合分析」,住宿及餐飲業之缺工人數高達1萬1919,是各產業別中排名第三位,造成餐飲業缺工之原因,主要為「因應員工流動性需求」占81.8%。一旦餐飲業內部員工流失,平均需要3.8個月的時間才能尋找到適合之員工,當中,又以專業人員(8.9月),主管及監督人員(6.4月)之空缺時間最久。從以上數據可知,台灣餐飲業正高速成長,惟目前人力仍無法配合產業發展。

  此產業進入門檻不高,亦隨著餐飲業在資本市場之地位日益增長,成為許多在職人士轉換工作、剛畢業學生之就業場所,但由於在進入職場時,沒有仔細評估個性是否適合。餐飲業之專業性,必須靠經驗累積,除了懂服務,亦須了解食材、成本、行銷等,因此,所有主管需要經歷過基層之新人期,才能一步步往高層發展。中階主管平均需要7-8年之養成時間,基層員工之高流動率,主管之養成更為不易,一旦主管離職,對餐飲業之損失更大。

  台灣是海島型經濟,餐飲業亦將有飽和的時候,國內幾家知名業者亦已準備國際市場之發展。人力資源之缺口若不解決,恐影響餐飲業之正向發展,本文從學校供給、政府資源以及企業投入三大構面,了解餐飲業人才之缺口,協助產業強化餐飲人力資源發展藍圖之規劃。

學校供給面

  隨著吳寶春、阿基師等名廚揚威海外內餐飲市場,鼓勵許多學子踏進餐飲行業,餐飲學校亦如雨後春筍般成立。全台有159所大專院校,其中提供餐飲相關科系之學院就高達57所占全台學校的35%。據教育部統計,102年度餐旅相關科系學生數高達18,563人次,是學生數第十多的科系,101年度之餐飲相關畢業生人數亦超過1萬2千人次。若以上述餐飲業缺工數字作比對,應屆畢業生應可滿足企業之人力需求。但據業界人士觀察發現,超過七成的餐飲科系學生,畢業後並未走上餐飲這條路,此反映了學校花了多年時間所培育之人才,並沒有流向產業,造成人力錯配。

  有見及此,學校與相關主管機關亦提供許多方案,以減低產學之間的落差,例如由行政院勞工委員會職訓練局主辦的「雙軌訓練旗艦計畫」。由學校與企業合作,為學生轉介符合其相關科系之企業,學生每週至企業實習至少3日、學校上課2-3日,同時進修學術專業與累積實務經驗。其優點可讓學生及早認識業界生態,業界亦可及早提供職前培訓,培育符合企業需求之人才,惟學生必須一次念完兩年或四年(依學制不同),部分學科不能轉系。雖然部分學生在選系時沒有充分評估個人特質,而造成時間的浪費,但對整體產業而言,參與此方案有高達8成之就業率,亦可舒緩業界之人才缺口以及青少年之失業情況。

  少子化的情況除了影響就業市場,亦影響了學校之招生人數。由於餐飲學校眾多,為了凸顯學校優勢,部分學校以廚藝比賽為教學導向,鼓勵學生積極參與國際競賽,增加學生之獲奬人數。以去(102)年參與香港國際美食大獎為例,有高達8成之台灣選手是學生,由於部分賽事有名額限制,此情況已擠壓到在職廚師之參賽機會。此外,比賽作品是以美學、造型等多方面得分,高分數之作品能獲奬並不代表能在餐廳內銷售。食材成本、定價、包裝等,才是顧客用餐之考量,造成學生即使拼命參賽,但其努力並非業界為所需。 

  出國參賽有助學生增廣見聞,但若以此為主要目標,則失去與國際接軌之意義。態度亦是職場上最為重要的一環,學校應灌輸餐飲業為人力的服務行業,需要長時間之體力完成工作,成功必須靠經驗累積。應降低比賽之比重,加強學生在內外場管理能力,方能降低產學落差。

政府資源

  「台灣美食」一直是吸引國際觀光客來台旅遊的前三大因素之一,美食產業對服務業經濟貢獻已佔極大比重。有鑑於此,經濟部自96年所提出「台灣美食國際化行動計畫」,透過科技化服務及創新整體機制輔導計畫、行銷推廣計畫、人才培育計畫,藉由這三項計畫協助台灣美食企業走向國際,同時帶動餐飲、觀光、會展、農產品等產業發展,為我國經濟發展帶來正面效應。在美食人培計畫中,歷年來共培訓數千人,為餐飲業注入新知識,並透由與其他業者之互動,啟發新經營思維。

  縱觀歷年來所開辦之課程,主要以經營管理以及專業技術為導向,課程設計以適合各層級之員工為主,故課程之深度有限。此計畫已展開數年,讓民間開始重視人才培育有一定幫助。課程之持續辦理,有助減輕中小型餐飲業者之培訓負擔,但對整體產業之影響有限。如前述提到,目前餐飲業最缺乏具有策略思維之中高階主管、以及讓員工願意留任之要素,故以往所提供之教育訓練顯然不足以改善人才缺口。

  自去年始,該計畫已著手強化內部訓練之機制。利用系統化之管理知識,設定企業內部員工之晉升制度,以及職能學習地圖。此機制之推出,讓參與此計畫之企業,有能力規劃長期人力資源發展之藍圖,同時員工亦可了解個人之職涯發展。建議應持續推動此方案,教育企業重視員工之學習成長,以及結合晉升、調薪等福利,留任人才。內訓機制若已發展成熟,可適時的辦理內部講師培訓,將企業組織文化內化為員工的知識,更有效的留任人才。

企業投入

  目前國內餐飲業者大者恆大,許多亦已具備完整培訓架構、認證及職能升遷制度。由於企業已具備足夠能力培育人才,較不鼓勵員工外訓,以防員工被其他企業挖角。亦因此,大型餐飲集團員工不易流入中小型餐廳,而鑑於大型餐廳員工之培訓,主要以該餐廳的發展為主軸,即便轉向其餐廳,其經驗亦未必能完全運用。長久下來,慢慢演變成中小型餐廳更困難養成人才,而大型餐廳之教育更封閉。

  在這樣的培訓環境下,所有餐飲從業人員須靠經驗累積專業,而不同系統所培育之人才,其專業亦各有不同,皆需要時間適應。參考國外餐飲業之培訓,由於企業者經常互相交流,發展出來之證照,較符合業者需求。例如澳洲最基本的Responsible Service of Alcohol證照,此證照被全國認可,具備此條件方能在所有賣酒的場所工作。或是全球標竿評鑑-米其林星級評鑑,只要曾在獲選米其林評鑑之餐廳服務過,已代表該餐飲從業人員之專業能力,並不因為過往餐廳規模大小,而決定其專業程度。

  在培育系統中,職能的介定才能發展相關課程及訓練地圖,企業應打破彼此競爭情況,加強交流平台。讓相關單位有機會制定餐飲從業人員之職能,進而展開培訓。有了各界之共識,相關培訓之證照才適合產業需求,並作全國認可程度之依據,有效降低人才培育之成本與時間,讓企業更能集中思考拓展市場之策略。

參考資料:

1. 行政院主計總處

2. 國立台灣科技大學(2010)。六大新興產業人才培訓發展趨勢研發期末報告

3. 蘋果日報,《服貿頭號隱憂 中階餐飲人才出走

4. 聯合報,《七成餐飲生 畢業全都轉行

5. 中央通訊社,《內外回溫 台灣院上修GDP

6. 中時電子報,《留人才 連鎖餐飲業大加薪

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