餐飲業人力資源現況
餐飲業近年發展一枝獨秀，其成長幅度約為年度GDP的一倍。在歐美、日本等國家經濟呈復甦狀態，內需成長等因素的帶動之下，今（2014）年台灣GDP可望觸底回升，台經院微幅上修今年經濟成長率至3.17%，呈現「樂觀氣氛」。此外，台經院同時預估今年民間消費成長2.23%；民間投資成長3.74%。由此可以預期，餐飲業之成長可望有更傑出的表現。
餐飲業是一項需要投入大量人力來進行各項服務之產業，雖然可將其服務作業流程標準化處理，但仍無法降低人力需求，尤其前線服務人員，是業者與顧客接觸的關鍵點，亦是第一個重要媒介。然而，由於此階層之工時長、起薪不高，容易造成年青人剛入行不久就離職之困局。
據行政院主計處「102年事業人力僱用狀況調查結果綜合分析」，住宿及餐飲業之缺工人數高達1萬1919，是各產業別中排名第三位，造成餐飲業缺工之原因，主要為「因應員工流動性需求」占81.8%。
一旦餐飲業內部員工流失，平均需要3.8個月的時間才能尋找到適合之員工，當中，又以專業人員（8.9月），主管及監督人員（6.4月）之空缺時間最久。從以上數據可知，台灣餐飲業正高速成長，惟目前人力仍無法配合產業發展。
此產業進入門檻不高，亦隨著餐飲業在資本市場之地位日益增長，成為許多在職人士轉換工作、剛畢業學生之就業場所，但由於在進入職場時，沒有仔細評估個性是否適合。餐飲業之專業性，必須靠經驗累積，除了懂服務，亦須了解食材、成本、行銷等，因此，所有主管需要經歷過基層之新人期，才能一步步往高層發展。
中階主管平均需要7-8年之養成時間，基層員工之高流動率，主管之養成更為不易，一旦主管離職，對餐飲業之損失更大。
台灣是海島型經濟，餐飲業亦將有飽和的時候，國內幾家知名業者亦已準備國際市場之發展。人力資源之缺口若不解決，恐影響餐飲業之正向發展，本文從學校供給、政府資源以及企業投入三大構面，了解餐飲業人才之缺口，協助產業強化餐飲人力資源發展藍圖之規劃。
學校供給面
隨著吳寶春、阿基師等名廚揚威海外內餐飲市場，鼓勵許多學子踏進餐飲行業，餐飲學校亦如雨後春筍般成立。全台有159所大專院校，其中提供餐飲相關科系之學院就高達57所占全台學校的35%。據教育部統計，102年度餐旅相關科系學生數高達18,563人次，是學生數第十多的科系，101年度之餐飲相關畢業生人數亦超過1萬2千人次。若以上述餐飲業缺工數字作比對，應屆畢業生應可滿足企業之人力需求。
但據業界人士觀察發現，超過七成的餐飲科系學生，畢業後並未走上餐飲這條路，此反映了學校花了多年時間所培育之人才，並沒有流向產業，造成人力錯配。
有見及此，學校與相關主管機關亦提供許多方案，以減低產學之間的落差，例如由行政院勞工委員會職訓練局主辦的「雙軌訓練旗艦計畫」。由學校與企業合作，為學生轉介符合其相關科系之企業，學生每週至企業實習至少3日、學校上課2-3日，同時進修學術專業與累積實務經驗。其優點可讓學生及早認識業界生態，業界亦可及早提供職前培訓，培育符合企業需求之人才，惟學生必須一次念完兩年或四年（依學制不同），部分學科不能轉系。
雖然部分學生在選系時沒有充分評估個人特質，而造成時間的浪費，但對整體產業而言，參與此方案有高達8成之就業率，亦可舒緩業界之人才缺口以及青少年之失業情況。
少子化的情況除了影響就業市場，亦影響了學校之招生人數。由於餐飲學校眾多，為了凸顯學校優勢，部分學校以廚藝比賽為教學導向，鼓勵學生積極參與國際競賽，增加學生之獲奬人數。以去（102）年參與香港國際美食大獎為例，有高達8成之台灣選手是學生，由於部分賽事有名額限制，此情況已擠壓到在職廚師之參賽機會。
此外，比賽作品是以美學、造型等多方面得分，高分數之作品能獲奬並不代表能在餐廳內銷售。食材成本、定價、包裝等，才是顧客用餐之考量，造成學生即使拼命參賽，但其努力並非業界為所需。
出國參賽有助學生增廣見聞，但若以此為主要目標，則失去與國際接軌之意義。態度亦是職場上最為重要的一環，學校應灌輸餐飲業為人力的服務行業，需要長時間之體力完成工作，成功必須靠經驗累積。應降低比賽之比重，加強學生在內外場管理能力，方能降低產學落差。
政府資源
「台灣美食」一直是吸引國際觀光客來台旅遊的前三大因素之一，美食產業對服務業經濟貢獻已佔極大比重。有鑑於此，經濟部自96年所提出「台灣美食國際化行動計畫」，透過科技化服務及創新整體機制輔導計畫、行銷推廣計畫、人才培育計畫，藉由這三項計畫協助台灣美食企業走向國際，同時帶動餐飲、觀光、會展、農產品等產業發展，為我國經濟發展帶來正面效應。在美食人培計畫中，歷年來共培訓數千人，為餐飲業注入新知識，並透由與其他業者之互動，啟發新經營思維。
縱觀歷年來所開辦之課程，主要以經營管理以及專業技術為導向，課程設計以適合各層級之員工為主，故課程之深度有限。此計畫已展開數年，讓民間開始重視人才培育有一定幫助。課程之持續辦理，有助減輕中小型餐飲業者之培訓負擔，但對整體產業之影響有限。如前述提到，目前餐飲業最缺乏具有策略思維之中高階主管、以及讓員工願意留任之要素，故以往所提供之教育訓練顯然不足以改善人才缺口。
自去年始，該計畫已著手強化內部訓練之機制。利用系統化之管理知識，設定企業內部員工之晉升制度，以及職能學習地圖。此機制之推出，讓參與此計畫之企業，有能力規劃長期人力資源發展之藍圖，同時員工亦可了解個人之職涯發展。建議應持續推動此方案，教育企業重視員工之學習成長，以及結合晉升、調薪等福利，留任人才。內訓機制若已發展成熟，可適時的辦理內部講師培訓，將企業組織文化內化為員工的知識，更有效的留任人才。
企業投入
目前國內餐飲業者大者恆大，許多亦已具備完整培訓架構、認證及職能升遷制度。由於企業已具備足夠能力培育人才，較不鼓勵員工外訓，以防員工被其他企業挖角。亦因此，大型餐飲集團員工不易流入中小型餐廳，而鑑於大型餐廳員工之培訓，主要以該餐廳的發展為主軸，即便轉向其餐廳，其經驗亦未必能完全運用。長久下來，慢慢演變成中小型餐廳更困難養成人才，而大型餐廳之教育更封閉。
在這樣的培訓環境下，所有餐飲從業人員須靠經驗累積專業，而不同系統所培育之人才，其專業亦各有不同，皆需要時間適應。參考國外餐飲業之培訓，由於企業者經常互相交流，發展出來之證照，較符合業者需求。例如澳洲最基本的Responsible Service of Alcohol證照，此證照被全國認可，具備此條件方能在所有賣酒的場所工作。或是全球標竿評鑑-米其林星級評鑑，只要曾在獲選米其林評鑑之餐廳服務過，已代表該餐飲從業人員之專業能力，並不因為過往餐廳規模大小，而決定其專業程度。
在培育系統中，職能的介定才能發展相關課程及訓練地圖，企業應打破彼此競爭情況，加強交流平台。讓相關單位有機會制定餐飲從業人員之職能，進而展開培訓。有了各界之共識，相關培訓之證照才適合產業需求，並作全國認可程度之依據，有效降低人才培育之成本與時間，讓企業更能集中思考拓展市場之策略。
【參考資料】
- 行政院主計總處
- 國立台灣科技大學（2010）。六大新興產業人才培訓發展趨勢研發期末報告
- 蘋果日報，《服貿頭號隱憂 中階餐飲人才出走》
- 聯合報，《七成餐飲生 畢業全都轉行》
- 中央通訊社，《內外回溫 台灣院上修GDP》
- 中時電子報，《留人才 連鎖餐飲業大加薪》