走進某中小企業工廠辦公室，滿頭白髮、滿臉滄桑外加眼睛充滿血絲的老闆對我說...
“顧問，我們以前都很拚，想要多賺點錢，什麼粗活都願意做，為什麼新進來的員工都不願意加班、動不動就請假，可不可以幫忙輔導一下，讓我的員工都跟我一樣拚命呢？我好懷念以前拚命的時光啊…”
台灣勞工拚命認真，「吃苦當作吃補」，是台灣老一輩人最常掛在嘴邊的訓詞，過去台灣勞工把努力拚命工作當作成功的要件，企業老闆也習慣僱用物美價廉的傳統勞工；但曾幾何時，企業的員工不再喜歡加班，喜歡休假勝於加班費，更有工程師在網路公開違法超時工作的血汗公司名冊…老一輩的中小企業老闆大嘆：為什麼我的員工不吃苦了？
台灣員工真的不吃苦了嗎？台灣的高工時已是世界馳名，工時世界第三高（年工時2140小時，2012年勞委會統計資料），僅次於新加坡與香港，平均薪資卻是相對的低（每小時8.69美金，低於香港10.63美金及新加坡17.72美金）。從工作時間來看，說真的，台灣勞工不但吃苦，而且還「很苦」。那麼，為什麼中小企業老闆卻仍就大嘆工作找不到人做，年輕人不願意吃苦呢？
事實上也有許多專文寫過類似的主題，商業周刊就曾經報導過許多知名、成功的企業家（諸如，王品戴勝益、潮牌羅志祥等）都標榜員工「應該」要吃苦、耐操，以換取在組織裡面的「成功」。聽起來似乎是非常有道理，背後隱藏的價值就是在告訴每個員工：「嘿！你如果要像我一樣成功，你就必須學我這麼賣命、願意吃苦！」是啊，但是也請各位試想一下，如果每個員工都想要成為老闆，爭先恐後想要成為人上人，踩著別人往上爬，低階的文書工作沒人願意做，有發展的專案人人搶…這個組織會是個什麼樣的氣氛，我自己是不敢想像！
天下雜誌也曾經專訪過人資大師戴夫．尤瑞奇（Dave Ulrich），解析如何讓員工更認真工作的重點，提出包括讓員工認同你的企業、找到工作的價值（job value）及創造有回饋的組織氣氛等相當有建設性的建議。身為顧問，當老闆問我：為什麼我的員工不願意吃苦，我只能說，因為老闆你沒有提供讓員工足以投入的條件，而這些條件都可以透過人力資源管理來達成。老闆們，你可以這樣做：
一、認真的確認你與員工之間對工作的期待沒有落差
先從工作規劃著手吧，什麼職位該做什麼事情，需要什麼能力，請先定義清楚，沒錯！這就是工作盤點與工作分析，人力資源的基礎工作，但是許多中小企業不願意去做這件事情，因為擔心到時候大家只做自己工作份內的事情，但我要提醒老闆的，清楚的工作要求是讓員工能盡情展現工作能力的基礎，如果工作職掌都搞不清楚，就算再多功能的員工也會失去焦點，績效更無法展現，所以，大膽丟掉過去想要一人分飾好幾角的傳統管理方式吧！讓你的員工清楚的知道每個職務該做些什麼，然後才能對員工進行要求與考核！
二、創造能讓員工成長與學習的機會
這時候老闆又要跳出來說：「我不是請你來學東西的！」背後小惡魔說：「我是來壓榨你到乾的！」誰天生願意被壓榨，用這種心態來管理員工，離職率不高那就太神奇了啊！另外，老闆啊，公司業務每家各有不同，你怎麼確保你招募來的財務經理，一到職就能完全搞懂你家複雜的財務報表（以及爛帳、私帳），當然要給員工學習的機會啊。如果一個優秀的人才，到你家公司上班完全沒有晉升或是學習到新的知識與經驗，只有無止盡的付出，你認為這個人才會願意認真的投入工作嗎？因此，在人資的制度上必須要能讓員工感受到有成長的機會，員工才會願意將畢生心力投入你的公司，畢竟公司是你的，不是他的。
三、員工要能有機會領到足夠高的薪酬
給薪水這件事情幾乎是所有老闆最不願意面對的事實，如果我們同意「表現越好的員工越值錢」這個基本的論調，那麼老板砸錢留人就是個再簡單不過的策略了；不過身為人資專業顧問必須要給老闆幾個建議，第一，請在花錢調薪水之前，先把員工的貢獻管理做好，簡單的來說，就是要有一套相對公平且明確的績效管理制度，才能找到真正有貢獻的員工，畢竟有時候忙碌的老闆們是會錯估情勢，誤把「佞臣」當愛卿了！第二，請多利用非固定的薪酬方式激勵員工，畢竟，固定薪酬調高了就很難再調低，因此，非固定薪酬就會是非常重要且彈性的策略，記得跟你的員工把遊戲規則談定（績效指標與標準），當員工實現承諾之後，發獎金時也別手軟，員工們會感受到你的用心。最後，整體薪資制度也要把握住組織外部的競爭性原則，隨時觀察勞動力市場的變動，及整體經濟與消費市場的變化，畢竟員工的薪資有非常大比例是要拿來溫飽，如果薪酬不足以溫飽，那更別談工作投入了。
四、建立員工需要的福利制度
曾經有個老闆這麼說：「我每個月都給員工辦生日餐，希望大家就像一家人一樣，但是，員工只說：『餐點好難吃！』，讓我好挫折，怎麼這麼好的福利都不珍惜…」換個場景，你明明只想喝水，但有個人卻為你點了一支炸雞，你會感恩的謝謝他給你炸雞，還是賞他一個白眼呢？員工福利就是這樣的狀況，不同世代的員工想要的福利不同，年輕員工想要歡樂且可以好好放鬆的生日餐會，但已有家室的中年員工卻希望老闆可以把妻兒納入公司團體保險名單中…不同需求當然不容易全面滿足，因此透過人資對公司整體人力素質的調查，可以找到些許端倪，中小企業當然無法像大企業可以去規劃「包裹式自選福利」，但仍可用點心去體察現有員工的人生階段所需要的福利項目，讓員工對於你的福利措施真正「有感」。
五、你的主管們必須以身作則
這裡的主管，包括了高階經營層（董事長、總經理）及各階層管理人員，切記：主管的言行是部屬最好的示範，主管要能承接組織的願景與目標，透過工作分配與目標設定來領導你的部屬，適切的表達對員工的指導，讓優秀的員工能獲得最好的回報，重點是，主管必須要能遵循組織規範，並且引導部屬在組織規範下做事，這些主管所領導出來的氣氛與文化，通常就會漸漸形成你的組織文化，實務上，老闆所想的組織文化通常跟表現出來的狀態，大概都會有好幾層樓高的差距。因此，高階經營層更必須了解的是，當你晉升了某個人擔任主管，就等於你對這個人在組織內的行為進行背書，所以也等於間接告訴你的員工：「就是要這樣做才有晉升的機會」、「這就是我認同的價值」，所以，晉升主管從來都不會是簡單的事情，請務必用非常嚴肅的態度去面對。
最後，容我再次提醒老闆，員工最終不是你的財產，他們只是在人生的某個時間點剛好來到你的公司幫你賺錢，而他們自己的人生才是最終他們願意投入的領域；因此，想讓員工投入程度增加，請回歸人們對自己的最基礎的需求，除了需要求得溫飽之外，更需要被證明自己所做的事情有價值（工作價值與更高薪酬），更需要有繼續前進的動力（成長與學習的機會），最重要的，沒人願意在一個知法犯法的主管底下做事的。祝福，在你的努力下，你的員工會越來越愛你的公司，展現對工作的熱情與積極。