口述／陳嵩榮 採訪撰文／呂玉娟
隨著求職旺季的來臨，求職戰開打，平日透過手機、平板、電腦隨時掛在網上，學習、社交、娛樂都離不開Google、Facebook、YouTube的「婉君」世代，已經走出校園，投入求職戰爭。
然而，求職戰並非寄出履歷那一刻才開打，很可能槍聲還未響起勝負已定，而致勝的關鍵就在於社群履歷。凡走過必留下足跡，一個人在社群網站上的表現，往往可以反映出人格特質、情緒智商(EQ)、思想觀念、對工作的看法、甚至包含專業觀點。也因此，求職者的社群足跡逐漸成為企業進行人事背景查核的輔助工具，以補履歷表及面試過程的不足。
檢視求職者的社群足跡
根據104資訊科技一項調查結果顯示，約有0.8％的企業「強制規定」求職者填寫社群帳號，另有10.8％的企業「希望」求職者填寫社群帳號。除此之外，相信還有更多人資及用人主管在篩選求職者履歷時，會在Google上搜尋求職者的姓名，並尋找其在網路社群的蛛絲馬跡，作為評估面試及錄取與否的參考。
企業觀察求職者的社群履歷，最主要目的是希望能夠看到求職者在履歷表及面試過程中沒有展現出或者刻意隱藏的面向，用意在於尋找到適合組織的人才。對企業而言，「找錯人」的成本遠高於「找嘸人」，除了投入的教育訓練成本都白費了之外，重新找人又得歷經一段空窗期，為了提升速配成功率，越來越多的企業著重求職者在社群履歷這一塊的表現，而人資也願意花時間在上面。
服務業尤其重視社群履歷
根據104調查結果顯示，在行業別方面，服務業比製造業更重視求職者的社群履歷，其中又以餐飲業的17.9％、電信通訊業的15.4％比例為最高。
由於服務業選才通常比較重視求職者是否擁有服務熱忱、樂觀、主動、活潑等人格特質，又因為社群履歷是一種歷程的記錄，有別於傳統履歷撰寫於一時，更能真實反映人格特質，相較之下服務業會特別重視。
其次，企業會透過社群履歷觀察求職者的面向，根據104調查結果，在有強制、或希望求職者填寫社群帳號的企業中，有64.7％是希望從求職者在社群上的發言，判斷其人格特質、情緒智商以及網路性格；31％的企業則是觀察求職者在社群的發言內容，是否能對產業及職務展現專業觀點。
若從公司規模來看，則呈現兩極化，以4人以下的微型企業與5百人以上的大型企業傾向重視社群履歷，分別是16.1％及14.1％。這是可以理解的，對於人數精簡的微型企業而言，每位員工都是重量級的夥伴，人選是否合適很重要，除了能夠勝任工作之外，個性好不好相處，能否融入企業，都是關鍵。
而對5百人以上的大型企業來說，由於企業的規模與資源充足，針對每個職缺主動來應徵的求職者通常較多，一旦選擇的對象多了，企業也傾向精挑細選出人格特質及組織文化配適度高的人才。
低包裝社群履歷更具參考性
過去求職透過傳統履歷決定能否獲得面試機會，接著再面試決定能否錄取；社群履歷的出現，影響了求職者能否獲得面試與能否錄取的比例，傳統履歷與面談有其客觀性與主觀性，社群履歷亦是如此。
主觀性的部分一定有，這屬於閱讀履歷者與面談者的心證。客觀性的部分來自事實資料，從這個角度來看，社群履歷甚至比傳統履歷更具參考性，傳統履歷通常完成於求職前的某個時間點，對求職者而言，履歷是獲得面試機會的敲門磚，因此包裝性強。
但社群履歷是一段歷程的紀錄，每一則貼文與言論發表的當下，不一定是找工作的狀態，也不一定有特定的目的，常常只是心情的抒發與觀點的分享，因此包裝的成分較少，可參考性自然也比較高。
加上許多專門性的社群網站，如104＋職涯社群和LinkedIn，擁有群眾回饋功能，有點類似企業內績效與職能評核的360度回饋，自己的特色與價值加上別人的肯定，更具說服力，這些都屬於客觀性資料的多元性累積。
不想提供帳號可拒絕
前文提及，根據104的調查顯示，約有10.8％的企業希望求職者填寫社群帳號；只有極少數的企業(0.8％)會強制規定求職者填寫社群帳號。對求職者來說，若遇到企業強制要求提供社群帳號，若有隱私考量而不想提供，可以大方拒絕，若因此影響求職機會，企業已有觸法可能。而專業人資基於尊重個人隱私也不應該要求求職者提供生活社群的帳號。因為根據就業服務法於民國101年11月28日修正公布第5條第2項第2款條文，新增雇主不得要求員工或求職者提供非屬就業所需之隱私資料。民國102年6月7日公布的就業服務法實施細則第1-1條第2項規定，雇主要求求職者或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有相當合理之關聯。違反上述規定的雇主，將會被處以新台幣6萬元以上30萬元以下罰鍰（第67條第1項）。
【完整內容請見《能力雜誌》2015年6月號，非經同意不得轉載、刊登】