文／周怡伶
求職者怨嘆找工作好難，企業主抱怨沒有好人才，好不容易透過履歷表得到面試機會、找到好像還不錯的求職者，雙方經過面試、職業性格測試或是透過各方打聽等層層關卡，卻在員工進入企業工作後才發現，「這份工作我做得好痛苦！」、「這名員工也太天兵！」等戲碼不斷上演。
相信在大部分人的職涯中，都曾經擔任過上述狀況劇的男女主角。想在價值觀一致的企業內好好工作、發揮專長，真的有那麼難？協助求職者找到真心喜歡的工作、企業主找到真正有價值的人才，市面上傳授方法的書籍或是前輩流傳下來的經驗那麼多，為什麼到了自己身上卻不管用？
韓商動贏股份有限公司Camp Mobile台灣區總經理邱彥錡過去曾擔任IBM策略顧問，以及走著瞧(Gogolook)營運長，現今則帶領著開發3大服務產品「BAND」、「LINE DECO」、「Dodol Launcher」的年輕團隊，根據自己一路累積的豐富管理經驗，他認為：「面試應該是雙向的過程，而非求職者單方面推銷自己。」因此，針對求職者而言，「你必須認識自己，在求職的過程中，最好真誠展現自己，此外不要害怕跳脫舒適圈，也不要跟別人比較，最後卻最關鍵的一點是採取行動。」
另一方面，企業主可以透過徵才過程中所設下的關卡，來測試求職者是否合適企業文化、是否願意採取實際行動。根據邱彥錡分享他在延攬人才進入Camp Mobile的過程，有幾個測試方法值得一提：價值觀測試、任務挑戰、現場實作。當然，透過社群履歷做Reference Check（徵信調查），許多雙方資訊不對等的狀況，也可以一一解除。
徵才4步驟 找到對的人上車
所有的新創公司都知道，人才永遠是公司最重要的資產。去(2014)年才在台灣成立分公司的Camp Mobile，與LINE同為韓國第一大網路公司NAVER旗下的子公司，致力為全世界使用者提供更好的手機使用體驗，且旗下主打的應用程式「BAND」自2012年發布至今，就在全球擁有4千萬下載量，在台灣也有百萬下載量。
台灣作為Camp Mobile在海外的第一家分公司，其正職員工不過4個人，如此精實的團隊當然更需要延攬合適的人才，藉以開創出更高的產品價值。因此，透過價值觀測試、任務挑戰、現場實作，以及社群履歷等方法，都能在傳統面試之外重複確保人才是否適任。
Step1：價值觀測試
邱彥錡表示，透過價值觀測試，一來可以了解求職者是否認識自己，知道自己想要的是什麼，二來則是可以了解他們是否合適企業文化。方法則可以是，請求職者寫下3位他們最景仰的人物，並分別列出3個他們最欣賞的特質，總共9個特質。接下來，請他們將這9個特質依照重要性排列。
「從他們認為重要的特質當中，可以了解到求職者的目標價值觀，但當然這些價值觀有時候會被外界價值觀所影響，而不是他們心中真正在乎的，所以我也會問說：『這些特質裡面，你最欠缺的特質是哪一個？怎麼補足？』。」邱彥錡說。
除此之外，也可以問：「你的熱情來源是什麼？」、「你希望在40歲（也可以是30歲）之前，達到什麼樣的階段目標？過程中做了什麼努力？」、「你感到最驕傲的事情是什麼？」、「你曾經經歷過哪些挫折？你的轉變又是什麼？」
「我認為最重要的是，從中看出求職者如何面對低潮。」邱彥錡說。
Step2：任務挑戰
通過第一關價值觀測試之後，邱彥錡還會給求職者一些任務，要他們去完成。他舉例說，「像是我曾經要求一位求職者在Camp Mobile的私密社群APP 『BAND』裡，針對自己喜歡的主題開設一個社團，並且想辦法在一個禮拜內吸引超過1百人加入。」他接著說，「這樣不僅能夠測試求職者究竟多想要這份工作，也可以看得出來他是否願意接受挑戰、了解公司的期許、對於時效的掌握度以及人脈，就算最後失敗了其實也不要緊，重點是過程中體會到了什麼？以後可以怎麼去改善？」其中的精神與一張貼在Camp Mobile 辦公室牆上的引言：「Done is better than perfect.」（比完美更重要的是完成。）不謀而合。
此外，透過這樣的方式，求職者也可以在正式加入公司之前，就先了解未來將接觸到的工作職責與範圍，並且試著自己找到解決方案。試想，如果連接受挑戰的動力與勇於失敗的信心都沒有，又怎能勝任職位？「畢竟在新創公司工作，市場驗證失敗是常見的事情，但之後是否從中學到經驗並且調整，才最難得可貴。」邱彥錡說。
Step3：現場實作
再者，也許求職者在前面階段皆表現良好，但實際坐到位子上的時候，才發現可能還是有適應不良，或是團隊溝通能力不佳等情況，因此透過現場實作的方式，讓求職者實際到公司上班，期間則1天至1周不等，視狀況而定，最後則集結公司內其他夥伴的建議，決定是否正式延攬這位人才加入，「如果最後的狀況是留與不留持平，才是由我自己決定。」邱彥錡說。
Step4：社群履歷
「社群履歷在資訊不對等的狀況中，可以發揮一些用處，但我認為延攬人才時，把社群履歷作為參考的一部份就好，畢竟許多人在面對面對談以及網路上的樣貌本來就不太一樣，而且不論他們的PO文是正面的或負面的，背後都有各自的價值觀支持。」邱彥錡接著說，「像是一些需要多元觀點的網路媒體，可能反而喜歡會發表負面評論的人，當然也可以從多篇PO文當中去了解，這個人在抱怨之後有沒有採取行動去解決，還是只是所謂的『酸民』或是『鍵盤創業家』。」
除了可以從PO文中看出蛛絲馬跡之外，「從交友圈當中，也可以看出這個人都跟什麼樣的人交往，也可以看出他平常都參加什麼樣的活動，留下了哪些行為足跡，甚至是如果有共同朋友，也可以透過朋友做Reference Check（徵信調查）。」
「雖然在某些職位上，比如說社群經理，我會希望找到某些領域的意見領袖，不過我還是要強調，社群履歷用來參考就好，像是Camp Mobile的工程師平常很害羞，但在臉書上卻很活躍，我覺得不能當做完整的依據。」邱彥錡說。
拓荒者＋人類學家＝創業家
透過這些嚴謹的徵才步驟，Camp Mobile不外乎想找到認同公司文化的優秀人才。而你想像中在新創公司工作的情景，與實際上又有何落差呢？大部分人都認為新創公司自由度高、有吃不完的零食、有自己開創新局的機會、跟創辦人平起平坐，但這樣的「好處」背後，卻需要有極高的自制力、解決問題的能力、以及熱愛挑戰的心，並不是所有的人都適合。
因此，在加入新創公司之前，先拋開那些有下午茶吃的粉紅色泡泡，全面了解新創公司的甘酸甜，想想這樣的企業文化是否適合你自己，再謹慎決定要不要投入創業行列吧。
至於Camp Mobile的企業文化，主要有2大面向，即1.拓荒者精神；2.人類學家。
1.拓荒者精神：
延至Camp Mobile的公司名稱， 其員工皆是所謂的Camper（拓荒者）。為了提供新的服務，員工必須具備拓荒者的精神，擁有找到新領域、新機會的敏銳度，並且在此紮營準備探索及開拓，也因為紮營特性的緣故，Camp Mobile強調團隊合作(teamwork)，期許成員共同完成公司目標，而這也是邱彥錡在求職者於現場實作階段時，由其他夥伴決定是否正式錄用的原因。
再者，紮營的另一個特性是輕便好拆解，如果發現目前的營地（新領域）並沒有發展機會，可以隨時整裝再出發，尋找下一個機會。
2.人類學家：
由於市場隨時在變動，貼近用戶心聲、解決用戶在使用上的困惱，對網路產業來說尤其關鍵，因此Camp Mobile員工也必須像個人類學家，大量蒐集用戶的使用回饋，了解他們在想什麼，並且隨之調整服務及產品功能。
另外，「快速(Speed)這點已經是一個must（必須），新創公司沒有龐大的資源，所有事情都必須快、狠、準。」邱彥錡說。
【完整內容請見《能力雜誌》2015年6月號，非經同意不得轉載、刊登】