文／陳佑寰
傳統的人力資源管理，不論是招募時審查的履歷表、還是任職期間的差旅單、出缺勤記錄、差假單，乃至離職單等，多數透過電腦系統或書面作業辦理。但隨著智慧型手機、通訊軟體以及社群媒體全面浸透到我們的生活及工作中，不管是招募或行政管理上都發生新狀況。例如：有些雇主進行招募時，除了藉由履歷表和面試了解應試者的人格特質，也會透過上網Google及瀏覽臉書等方式更全面地了解應徵者的特質；又如，有些雇主習慣下班後還繼續用LINE來指派工作，引發員工抱怨與抗議，甚至造成員工過勞死。而新世代員工則開始習慣用LINE來請假，更曾發生用LINE告知雇主自己要離職，並請雇主代為收拾物品快遞寄回的荒謬劇。
俗話說，有人就有江湖。除了上述因社群媒體帶來的管理狀況外，員工若在臉書上抱怨老闆，更得小心「已讀不回」（雇主讀到臉書訊息後，憤而用LINE解雇，使得勞工回不去公司了）。
已讀不回兩造對簿公堂
上開電子網路化趨勢所引起的勞資糾紛，大致可分為兩大類型：一是用通訊軟體如LINE為請假或解僱的意思；二是雇主查閱勞工在網路如臉書的訊息而為解僱或其它不利處置。當老闆與員工LINE在一起時，好的時候像朋友一樣，可促進勞資和諧與工作效率，然而一旦翻臉變成敵人，電子化的隻字片語卻可能成為呈堂證供，不可不慎。
關於電子通訊引起的勞資糾紛可以用LINE 請假及解僱為代表。例如：台中某超
商的陳姓勞工因身體不適而用LINE向店長請病假，店長回覆YES後，詎料陳員10天後竟遭公司以曠職為由用LINE解僱。台中地方法院（案號：102年度勞訴字第110號）認為公司解僱合法的理由是陳員並未依公司工作規則規定辦理請假手續（即填具請假單並提出證明文件），故構成曠職之事實，而公司以陳員連續曠職超過3日為由用LINE解僱，則於法有據。
1. 勞工用LINE請假
上開案例判決就法論法，尚屬有據。按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約（參見勞動基準法第12條第1項第6款前段）。實務上認為勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工（參見最高法院85年度台上字第1888號判決）。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件（參見勞工請假規則第10條）。因此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（參見最高法院97年度台上字第13號判決）。綜上，勞工因病欲請假休養，倘未依程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職（參見台中地方法院102年度勞訴字第110號判決）。
實務上用LINE請假的案例層出不窮，又如新北市某幼兒園的高姓勞工用LINE向園長請育嬰假卻遭口頭拒絕，新北市政府乃以違反性別工作平等法為由，課處該幼兒園罰鍰，案經台北高等行政法院（案號：103年簡上字第104號）撤銷原罰鍰處分，該判決主要理由是按性別工作平等法第16條第1項規定「受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪」，然就育嬰留職停薪應如何實施，勞雇雙方應遵守何種程序規範，同條第4項則授權主管機關訂定育嬰留職停薪實施辦法，該辦法第2條第1項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。」第2項更詳細規定書面申請應記載之事項，其立法意旨係認為育嬰留職停薪，期間漫長，若未以正式書面並詳載留職停薪期間之起迄日、聯絡方式等事項，將嚴重影響資方人力安排調度。因此，雖雇主不得任意拒絕受僱者育嬰假之申請，然受僱者仍應循正式程序向雇主申請育嬰留職停薪，非謂受僱者有權恣意主張留職停薪之權利。故受僱者如未以書面向雇主提出申請，雇主予以拒絕者，自不得予以論罰。
值得注意的是勞動部於今(104)年5月4日作出函釋（文號：勞動條3字第1040130742號），除申明前開法律規定外並表示：勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假；勞工請假時，若以通訊軟體（如：LINE）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。
2. 雇主用LINE解僱
實務上也常發生雇主用LINE解僱勞工的案例。關於解僱的形式，法律並無規定，不論書面或口頭，只要意思表示到達相對人就生效。在前述台中超商案中，雇主就用LINE公告終止與勞工的勞動契約，法院表示：終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（參見台中地方法院102年度勞訴字第110號判決）。
在另一件台北某醫美診所解僱勞工案中，該診所用LINE對許姓護理師表示解僱之意，許員雖有回傳請診所發還護理師證書並附上笑臉貼圖，但未明確表示同意，該診所則以上開回應主張許員與診所合意終止契約，並非診所單方解僱，故其無需負擔違約金。該案經台北地方法院（案號：103年勞訴字第124號）判定診所單方解僱勞工並應負擔違約金，認為許員回傳之訊息及笑臉表情貼圖，並非提前終止契約之默示意思表示。
3. 書面形式是否重要？
由上開案例可知，目前實務上對於解僱通知並不以特定形式為要件，而勞工用LINE請假則需依相關請假規定補足書面或其他必要程序，才屬合法，否則可能蒙受被認定曠職而遭解僱的風險。然而如果代表雇主方的高層主管對於勞工用LINE請假的通知，不是「已讀不回」而是「已讀有回」，例如：在前述台中超商案，店長回覆YES，足使勞工信賴其請假獲得認可回應，倘仍拘泥於書面請假之形式要件，似不合情理，又如在前述新北幼兒園案，園長收到LINE的育嬰假申請後，有以口頭表示拒絕之意，可見園長已明確知悉勞工請假需求且經過衡量判斷而拒絕，又何必一定要執著於書面請假之方式？如一切通知均須以書面處理，為何雇主常用LINE下工作指示，卻對於On Call待命及On Line加班的勞工不登錄出勤記錄也不發給加班費？甚至用LINE就把勞工firre掉， 兩相對照，不公平。即使請假須以書面為必要以求慎重，亦應容許事後補正，最高行政法院101年度判字第313號判決表示：「按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。」可資參照。由於勞工未必熟悉勞資法令與工作規則，雇主有必要告知勞工補正書面要式的機會，而非等到雙方對簿公堂時才挑剔勞工未提出書面申請，方有助於促進勞資和諧與公平。
【完整內容請見《能力雜誌》2015年6月號，非經同意不得轉載、刊登】