美國訓練與發展協會(ASTD)近年積極經營亞洲市場，每年與亞太地區國家合作辦理ASTD亞太區年會，2014年首度移師台灣舉行，與財團法人自強工業科學基金會(TCFST)攜手合作。這場首屈一指的世界級盛會邀請歐美及亞太地區約50位的菁英及專家參與主講及分享，並邀請亞太地區的各國代表與會，此會議將聚焦於全球最前端人才發展的趨勢，及全球化標竿企業的最佳實務案例。本次ASTD亞太區年會除演講之外，循例同時舉辦國際訓練產業之展覽，整合提供與會者洞悉務實的解決方案及工具、掌握尖端學習科技，及最前瞻的人力資源動態與發展趨勢。並與世界各國的領導先驅及標竿代表，進行交流分享，拓展人脈，以提升企業及個人工作優勢及競爭力。
活動課程包含以下六大議題—
(一) Training Industry (訓練產業)
(二) Learning Technologies (學習科技)
(三) Talent Management & Leadership Development (人才管理與領導人才培育)
(四) Organizational Effectiveness & Innovation (組織效能與創新)
(五) Learning Measurement & Analytics (學習評量與分析)
(六) Cross-Cultural Management (跨文化管理)
本屆年會於台北國際會議中心舉辦，課程安排仍參採ASTD ICE模式，國際級知名講師安排為keynote speaker(主題演講)，一天僅一場，同一時段無其他課程；次一級的講師則安排於super session(菁英演講)，一天3場，於同一時段供學員自由選擇；一般講師則歸於concurrent sessions(專題演講)中，同一時段有6場次同時進行，3日合計36場次。雖然課程數量遠較ASTD ICE的兩百多場少了許多，也較新加坡STADA舉辦時少了6場次，但課程主題多圍繞於與亞洲企業較為相關之人力資源議題，且無須遠赴海外參訓，減少許多時間與精神上耗損的成本，仍具有相當價值。此外，會議前期安排如ASTD ICE會前的工作坊，此為與過去新加坡舉辦時最大的差異之處。
2014 ASTD APC所傳達的理念，除了強調組織文化的重要性之外，重點趨勢之一便是新型態的領導力，因此一開場的主題演講，便由活力睿智訓練中心創辦人喬瑟夫．葛瑞尼(Joseph Grenny)開場講述領導力的影響。他開宗明義地指出，領導力就是策略力及影響力的總和，也就是刻意去影響他人行為的一種行動，在分類上有結構性、社群性、獎勵性等不同的類別，方式確實因人而異，但其目的便是要引導出人才的能力與動機。
另一位菁英演講的講者瑞文‧傑蘇薩桑(Ravin Jesuthasan)，他是現任韜睿惠悅企管顧問公司人才管理諮詢業務全球負責人。由他在2014年9月所完成的全球工作力研究中發現，人力資本可說是全球企業所共同面臨的一大挑戰，企業員工敬業度中有40%屬於高投入、19%對於工作缺乏參與感、24%的人並不積極投入、17%對於工作完全沒有熱情。而領導力的展現也從過去的單一型態轉化為策略型態，演變至今日的多元型態，一套領導模式無法適用於所有對象，以特定的方法針對特定的人才方為解決之道。瑞文‧傑蘇薩桑認為，在這個變化快速的時代中，領導思維的下一步也應該有所改變，必須(1)重新檢視並再造職場環境、(2)廣泛地擴大徵求創新人才、(3) 擁抱虛擬工作組織以增添行動靈活動、(4) 投入更多培訓與學習技能、(5)重新思考與調整工作。
此外，ASTD總裁兼執行長東尼‧賓漢(Tony Bingham)在他的演講中表示，Strategy(策略)、Impact(影響)與Learning(學習)乃是企業所應關注的三大重點。其中針對學習策略與方法，IBM過去數年訪談超過一萬名以上企業CxOs(CEO、CIO、CSO、CHRO等)，發現企業領導階層雖然普遍重視學習，更有達84%的CIO重視科技運用，然而實際落實的狀況卻是相當低，幾乎接近毫無作為。而CHRO在推動許多HRD措施時，無論是前後的分析或活動的執行等，都需要IT大量的參與才能完成，這點是目前全球各個企業都還有待改善之處。東尼‧賓漢另外指出，根據一份橫跨68國的CEO調查報告指出，企業的董事會往往不希望以降低成本的方式來增加獲利，而是強調成長的重要，相信人才是企業成長的原動力。但超過76%的CEO仍採用cost down來創造獲利，甚至有64%的CEO未來將持續以cost down為主要手段，顯見有大約三分之二的CEO還未準備好面對改變，這是相當危險的警訊。
除了前述幾位大師觀點之外，鮑勃‧派克(Bob Pike)也針對學習偏好，提出了相當有益的觀察。他是世界知名的師資培訓師，更自1977年起每年都被評比為ASTD最優秀且最受歡迎的講師之一。他分析了日、韓、中、法、德、美、英等國超過7.5萬筆有關學習偏好的資料，發現無論世代、國籍、人種、性別，無論是獨特結構或制式結構學習；質化或量化性學習；反思型或參與型學習等，其實偏好度均大約各占50%左右，可以解釋為全人類的腦袋都是一樣的，所以學習型態是沒有世代與文化差別的，尤其在網路發達的影響下，其差異性更是微乎其微。因此，學習的型態沒有絕對的正確與否，反而是「學習動機」才是至關重要的一環，如(1)太過分散不連續的學習過程、(2)過於強制或被動的學習、(3)跳躍式的教學方式、(4)帶有責備的訓練，以及(5)使人感到提問愚蠢等，都是扼殺動機的大忌。
企業其實就是一個管理「人」的組織，而人的管理確實是門高深的學問，特別是跨文化、跨世代的人力資源管理與發展尤其困難，同時存在嬰兒潮、X、Y、Z等四個世代的職場環境已然成形，如何發揮多元領導力的影響力，以及落實因材施教的學習模式，勢必成為吾人即將不得不審慎以對的課題之一。
尤其，瑞士洛桑廣理學院(IMD)於2014年11月21日發布全球人才報告(IMD World Talent Report)，台灣在整體排名居全球第27名，輸新加坡、香港及馬來西亞、印尼等國，人力資本問題嚴峻，顯見目前台灣的處境十分艱難，人才培育、留用及延攬的難度更是過去所無法想像的。此次與會充分了解到許多專家學者如何看待人力資源發展(HRD)，唯有因應新時代潮流趨勢的HRD，才能夠誘發並帶領人才提升，進而使得人力資本問題從根本獲得解決。