員工協助方案（Employee Assistance Programs, 簡稱EAPs）已經被證實是有效解決員工績效問題的工具之一。員工協助方案之所以能有效改善員工在組織中的績效，主要是因為在協助員工解決績效問題的過程中，除了將焦點放在工作組織內的議題之外，更將員工在非工作時間所遭遇的生命議題納入範疇，使得員工績效改善的面向更寬廣，自然整體改善效益較傳統的績效改善方式更佳。
但在台灣許多推行員工協助方案的公司企業，卻面臨著許多員工協助方案成效不佳、領導人不願意繼續支持方案的問題。本文將以過去協助推動員工協助方案的經驗，說明如何運用發展心理學的概念來規劃最適合的員工協助方案。
一、 現在的員工協助方案為甚麼得不到支持
員工協助方案起源於過去1980年代加工出口區的「勞工輔導」，透過企業內「大哥哥、大姐姐」的義務性質工作，協助年輕的男女解決工作以外的感情問題、生活協助等議題，讓員工能安心工作，減少工作外事件的干擾。接下來，政府正式頒布「廠礦勞工輔導人員設置辦法」，設立專職或兼職的勞工輔導人員從事員工諮商輔導工作，視為員工協助方案的前身，也是員工協助方案專業化的開端。
「心理諮商輔導」成為台灣員工協助方案的前身，這也是目前仍有許多單位或主管認為員工協助方案即是心理諮商輔導的主要原因，甚至認為在公司內設立一名諮商輔導人員就是正在推行員工協助方案；但就多數中小企業而言，受限於業務執行者（通常是人事單位）工作繁重而無暇兼任、缺乏適當專業資源、人員流動高導致經驗無法延續、設計不良使員工求助意願低落、與服務成效不易彰顯等因素，以至於人事單位成就感低落，企業經營者看不到成效，同時員工也感受不到公司誠意等因素，使得員工協助方案歷經近二十年仍未能普及實施。
事實上，過去普遍在企業內實施的員工協助方案內容，通常會因為人事單位對員工協助方案的陌生與誤解，加上人性普遍不喜歡被標籤，更害怕求助候訊息洩漏後成為檢討焦點等因素，員工協助方案就很容易從一個問題解決為焦點的管理工具，成為一個滿足員工服務需求的「福利方案」，因此到目前為止，國內企業在員工協助方案上的推動，就成了：「不了解員工協助方案的初衷」、「害怕使用率低」、「擴大為所有員工都能享有的服務」、「專業性降低，可有可無」、「樽節費用，優先刪除員工協助方案」的惡性循環。
二、 心理發展階段與員工工作績效的關聯
要讓員工協助方案能發揮效益，首先要了解企業員工績效問題產生的根因。員工績效問題的產生來自於兩大因素，第一是工作因素，包括不適當的工作安排、不具備應有的工作能力、缺少工作動力等，通常這類的績效問題都可以透過組織內的機制獲得部分的改善，包括安排更適當的職務、安排訓練強化工作能力、設置與績效連動的激勵措施，甚至直接進行人力汰換等，都能改善工作因素的績效問題。
但第二種績效問題因素屬於非工作因素，包括個人人際關係障礙、婚姻與家庭問題、法律與稅務問題等，這些非工作因素看來與工作無關，卻會使員工疲於奔命而無法專心致力於工作，間接導致績效問題，而且令人擔心的是，多數主管並不善長處理員工這類型的問題，亦或是說，主管（甚至是公司）並不認為有必要或義務去處理員工私領域的問題，即便這些私領域問題已經影響了員工的績效表現。
這些私領域問題通常會跟員工的心理發展階段息息相關。所謂員工心理發展階段來自於發展心理學，發展心理學指出，人們在一生之中會有幾個重要的心理成熟發展階段，這些階段通常有些發展任務必須完成，如果沒有完成則將伴隨著負面情緒並影響著下階段的發展，而這些發展任務一旦與職場有相關，則會成為工作表現趨於成熟或普通的關鍵。
舉例來說，剛從大學畢業的新鮮人與已經結婚生子的老員工，就會因為兩者心理發展階段的任務差異，使得兩者在企業內的心理需求產生極大的變化，而使員工產生績效問題的非工作因素，往往就跟發展心理學的議題相關。
員工發展心理學的概念與現在許多企業推動工作生活平衡方案（Work-life Balance Programs）相呼應，強調員工如果能在工作上取得與生活之間的平衡，通常能獲得極高的工作表現，而工作生活平衡的關鍵，就在於能確實掌握每位（或大多數）員工現在心理發展階段中所面對的生命議題。
究竟，發展心理學中的心理任務，是如何影響著進入職場的每位員工？舉例來說，大多數員工在20-25歲左右投入職場，通稱為成人早期。這段期間，員工的生命議題包括：獲得獨立生活所需要的薪資收入、獲得工作成就感、深化工作場所同事的人際關係、覓得人生伴侶或固定親密伴侶。
因此，這段期間工作與生活平衡方案的重點，在於讓員工工作時同時也能兼顧人際關係的穩定、讓員工快速取得薪資成長及工作成就感，員工協助方案的處理重點則是在員工人際關係、兩性情感、組織定位等問題基礎上，規劃活動、課程、個人諮商，來解決員工因上述問題產生的績效不彰問題。
而進入30歲後的成人中期，是屬於個人成家立業的階段，從發展心理學的詮釋，這個階段的成人必須開始積極發展，無論是在家庭內發展照顧他人或是在社會上發揮具影響力的角色，都是這個階段的重要任務。因此，這個階段的員工可能必須身兼數職，可能是公司內重要的中階幹部（發揮職場影響力），也可能是為人夫妻或已為人父母，也可能必須照料年邁的雙親或家人（家庭內照顧他人），這時候的員工協助方案重點必須放在協助員工照料家庭，發展許多家庭支持服務，減緩員工在這階段的雙重壓力，便能減少員工在績效上的問題。
成人中期銜接壯年期的期間，通常是成人階段狀況最多最複雜、也伴隨著許多人生重要選擇的一個時期，這時候的員工已經不太在乎是否能在職場上獲得親密的關係，轉而會以相當利益取向的觀點挑選工作夥伴（即便心中並不認同），此外，這個時期也是一個生命回顧（life review）的階段，員工將重新檢視過去生命中重要事物的價值，並且可能做出完全不一樣的決定。
常見的例子就是許多高薪高成就者拋下光環，選擇自己想要人生，通常就是在這個階段。許多婚外情、中年危機的產生也是這個階段。員工協助方案在這個階段必須陪伴著員工，重新釐清員工在工作上的價值，以及人生方向，同時也要協調人資單位做好接班人計畫的準備。
三、 與員工同步，建構人本管理文化
為了讓員工協助方案真正的發揮原有的效益，許多專家學者都已經重新定位員工協助方案的價值，讓員工協助方案聚焦在員工問題解決的管理工具，而非單純滿足員工滿意的福利措施。如果能將個別員工心理發展階段所必須面對的議題納入員工問題解決與預防的考量，就更能符合員工個別階段所需，員工協助方案對員工而言的價值就更能彰顯。
規劃員工協助方案的主責單位可依循以下步驟，逐步建構屬於自己企業文化的員工協助特色方案：
- 分析員工的年齡與世代，找到關鍵的心理發展需求
由於員工協助方案資原有限，因此規劃單位務必找到最關鍵的世代進行服務規劃，可請人資單位提供員工的年齡分布圖，找出比例最高的世代，根據該世代的心理發展任務進行需求的分析。
- 盤點目前組織內部已提供的服務
針對企業內部已經提供的各種服務進行盤點，適合關鍵世代的服務必須有效傳達，但已經不時宜的服務或活動則應該適時停止，避免資源浪費。服務盤點的另外一個效果則是在配合關鍵世代的需求分析，重新啟動過去曾有過但目前停擺的服務計畫。
- 針對關鍵心理發展需求將服務豐富化
主動出擊完善服務內容，並根據心理發展需求模擬可能的員工問題根因，提前做好預防規劃，例如，如有初次懷孕的員工，除了育兒津貼外，更可貼心主動準備新手媽媽包，協助新手媽媽迎接新生命，新手爸爸則可提供彈性工作時間便於照顧新生兒。
如果企業總是標榜「我們的員工是最重要的資產」、「人力資源是本公司重要的資本」，但卻在員工個人生命歷程中發生需要協助的事件時，毫無具體協助的措施，那麼這些口號都會淪於員工茶餘飯後的笑柄，真正以人為本的企業管理精神，是要在企業願景的道路上與員工同步成長，適時主動的以員工協助方案幫助需要的員工，讓員工能無後顧之憂，真正體貼員工的企業也不怕人才競爭，如此才能留住關鍵員工，吸引理念相同的人才，為企業共同開創新格局。