留住好人才，為企業創造持續的競爭力

　　2015年5月初，來自中國天津直銷業者天獅集團帶著旗下約6,500名左右的員工到法國豪華4日遊，大手筆砸下1,300萬歐元（約新台幣4億5,000萬元），不僅包下巴黎140間飯店，團員驚人的消費力更是擠爆貴婦百貨，大軍壓境陣仗震驚全歐，連法國的外交部長都親自坐鎮、嚴加戒備。

　　再舉一個台灣的例子，在台中這幾年每年都會祭出高年終，甚至大方送出高級進口轎車，以及環遊世界等大獎的健豪印刷公司，一直是讓所有上班族羨慕不已的企業，2015年4月更在北中南等地區同步徵才，儘管需求123位以上新進人員，但總應徵人數高達500多人，錄取率不到10%。不少應徵者直言是因為公司制度健全，且年終獎金很吸引人，還有員工私底下表示最期待年終領百萬現金，工作再辛苦也值得！

　　健豪總經理張訓嘉就曾經說過：「錢是員工幫我賺的，照顧他們是我的責任。」看見這二則的新聞，不免讓人稱羨，更值得讓人關注的是，這些人為何會選擇這家公司？這些人又為何願意留下來？我想這背後一個很重要的成功關鍵，即在於經營者充分掌握了組織行為學上所謂的「需求理論」，不僅以優渥獎勵的方式激勵員工努力投入以外；同時也運用許多激勵措施吸引員工留下來，以成功為自己的事業再創高峰。

　　企業經理人總喜歡把「員工是企業最重要的資產」這句話掛在嘴上，但實際上；許多公司高階主管心中的想法和實際做法，仍是把員工當作成本，這樣的想法是很恐怖的。企業是人與事的組合，「找對人」是首要任務，而如何去營造一個能吸引人才，甚至是讓人才能夠一展所長的舞臺，則是企業存在的根本價值。

　　根據人力銀行的分析，組織人才流失的三個重要原因為企業營運挫敗、主管管理因素、薪資不具競爭力；一旦企業不再有能讓員工看得到的發展空間，或者沒有吸引員工留下的誘因，則企業的成長與發展將會受到限制，也難有員工能義無反顧的為企業長期打拼。

　　尤其近年來，企業公開挖角在過去是相當罕見的，如今卻是普遍的事實，例如大陸的LCD、觸控面板等原先台商強項，逐一被陸籍企業介入，採低價策略的方式搶單，同時許多陸籍企業一隻手在搶單的同時，另一隻手也用重金挖角台灣的人才，以快速打進市場模式求發展；然而事實上，台灣人才進入陸籍企業，大多數是擔任階段性任務，當某個經營瓶頸消失後，往往就是台幹離開的時候，陸籍企業實際上的長遠發展，主要還是由自行培養的本土主管負責，顯見企業要不斷吸收新人才，才能快速因應急遽變化的市場，但是卻沒有一家公司樂見人才流失。

　　好員工掛冠求去，對企業更是一項嚴重的打擊，因此企業不應該單純的指望利用薪酬、升遷及教育訓練等方式，就認為公司可以留住人才；加上面對整個外部大環境的改變、社會與人口結構、勞動法令及相關規範愈加嚴格…等因素的影響，讓員工一輩子待在同一家公司的觀念已不復存在，這也顯示管理人才有個別差異，尤其在世代交替的世代下，因應不同世代的激勵與留才措施等制度上也必須有所彈性。

　　以我過去任職人力資源單位的經驗觀察，台灣多數的員工如果提出離職時，多半是經過一番長時間的思考，一旦提出離職，通常不外乎是已經收到新公司的錄取通知，亦或抱著另有生涯規劃離開，當然這之中也不乏有少數人是習慣以提出辭呈，作為與公司談判條件、提升薪資福利的手段，但其實這個員工並非真心要離職。無論離開公司的原因為何，對於企業來說，要吸引並且留住好的人才，主管更必須針對以下幾種類型的員工進行慰留，以確保留下組織重要關鍵的人才，這包含：

• 績效發展良好的員工。

• 供不應求的稀少人才。

• 具備產業關鍵核心能力者。

• 具備多種專長的多能工。

• 具有發展潛力或未來可塑性高的員工。

　　由於公司無法全面留住人才，正如同我們都無法阻止「良禽擇木而棲」，這也就是所謂勞動市場的吸引力，透過市場吸引力法則，促使優秀的人才去選擇能提供或滿足他們期待與目標的企業發展，過去留住人才好比管理水庫，如今人才管理就像整治河川，要有方法，並從組織行為學的需求觀點出發，以成就並滿足員工的需求，公司要永續經營，必需從策略面進行思考，採取必要甚至是預防性的留才措施，因為人才如流水，不能圍堵，只能疏導。

　　因此，要順利地讓員工產生歸屬感並且願意留下來，主要作法在於必須將他們和工作團隊融為一體，並且持續團隊工作的感覺，若員工覺得自己自外於組織，那麼絕無法提升他們的歸屬感，甚至產生排斥性，另外；每家企業都應設法和員工溝通企業的使命、願景和價值觀，同時確保員工擁有工作所需的工具與各項資源。

　　舉例來說，企業對於知識工作者，必須提供其工作上相關的硬體、軟體和使用網路的權利，以便他們盡快展現產能；就勞動工作者而言，企業則必須盡快提供工作指示與安全訓練，讓他們感到自己的工作充分受到公司的重視；此外也不妨提供員工訓練與發展計畫，促進員工與企業的融合過程，經理人也必須了解各個員工的期望與行為，以充分讓員工了解他們有任務來協助組織達成目標，故員工在組織中所扮演的是何種重要的角色，經理人也應鼓勵既有的員工能誠心接納新員工，並視他們為企業成功重要的關鍵成員。

　　評估公司希望這名員工任職多久？並據以設計因人而異的留人方案，一旦你知道需要留住什麼樣的員工？要留多久？目標確定，方法就多了，但關鍵在於避免一視同仁，企業經理人仍要視自己的用人需求及市場的行情，為不同的員工打造不同的留人方案，如此不僅能吸引人才留下外，也可以讓企業擁有超越對手的競爭優勢。