企業家二代在職場的六項挑戰

對二代的觀察緣起

　　台灣的企業創始於經濟起飛的70年代，近年來正陸續進入了世代交班的階段，第一代白手起家的創業者如何順利交棒，成為考驗企業主推動永續經營的關鍵課題。根據國外研究資料顯示，有確實接班規劃的企業，長期經營績效明顯優於沒有確實接班規劃的企業。許多國內企業主在培訓家族接班人時發現，真正的問題所在，並不是新生代缺少管理知識或努力不夠，而是世代隔閡所產生的價值觀與溝通方式的問題；為協助企業接班，中國生產力中心在推動企業家二代之培訓5年之後，以觀察法了解近300位企業家二代學員後，本文將探討一群向上進取的年輕企業家二代者的苦衷。

富二代定義通常帶有社會偏見

　　一般俗稱的「富二代」通常帶有嘲弄、負面之意味，例如：富不過三代、紈絝子弟、含著金湯匙等俗語，形成自古以來不可抹滅的某種社會印象，在現代則有「還不是靠爸」等網路用語，或接不了班的第二代毀滅台灣企業的報章雜誌訊息的渲染。本文要以正面的度來探討另一群在台灣認真投入企業經營的二代準接班人，也就是並非外界所認知所謂的富二代。本文所要討論的二代，主要在「負責任的二代」，負責的「負二代」，因此本文以六項企業家二代常遇到的質疑，尤其是剛步入家族企業的職場、有意接班的二代，期能鼓勵企業家二代面對類似的質疑與挑戰，能以積極的信念，樂觀面對，以迎接接班的工作挑戰。

挑戰一：企業家二代缺乏實務經驗

　　企業家二代常常被質疑的第一個問題的是缺乏實務經驗，二代常常一畢業就在家工作，並沒有在其他公司上班實作或創業的經驗；對比台灣第一代企業家曾拎著皮箱行遍天下，除了到國外開拓業務，也要管理生產流程，更要尋求資金籌措，在缺人缺錢缺訂單的狀況下，經歷環境嚴格考驗，白手起家開創基業，才成就出一股令人尊敬的全能性的實務才能。

　　許多一代企業家或資深員工常會覺得二代沒有經過嚴格歷鍊，是從小養尊處優的一群，甚至在海外留學回國後，一回到公司上班，就提出許多個人意見，以國外所學的理論或知識，建議改變公司的作法或規定等，也因此引起公司內部人員許多的反彈，對於第二代想要創新格局，第一代甚至會認為背離公司原則。

　　實務經驗是個人從實作中累積出來的，除了多學習、多閱讀外，並且親身去試煉所學所知，加上因應公司文化或現況加以調整，產生實際改變的成效，才是較可能破除缺乏實務經驗一說的作法。而這中間最關鍵的因素，是二代是否常保有一個謙虛的態度，跟公司組織內的人員應對。例如，常見二代堅持公司凡事要制度化，但制度真的是良藥嗎？對於第一代的創業家來說，公司就像是他生的小孩，所有公司的規定和文化，都是因老闆而產生，雖然沒有「明文」寫出的制度，但運用已久的「無形的制度」，就是一種可貴文化，只等待尚不了解這種無形制度的人，從實作中去理解、去學習，這需要一些謙卑和耐性去摸索的。

挑戰二、在公司的工作，二代總是在做雜事

　　「特助」是企業家二代常見的職稱，這代表著什麼都要做，只要老闆一句話就得行動，從幫同事或客人買便當、準備會議資料與做記錄、跟著老闆去拜訪客戶…等。另外幾種企業家二代比較常見的職稱是「業務」或「行銷」，也有一些是從「研發部門」開始的。不論何種職稱，企業家二代的工作實際上是沒有職務範圍的，因為很多中小企業是沒有明訂工作說明書的，也就是校長兼撞鐘，須認知企業家二代看事情的角度，是會其他人是不同的，企業家二代從小到大觀察一個事業的成長，家族企業其實就是最好的企業管理學習案例。

　　但是，想要真正地成為一名管理者，在於企業家二代心中是否學習到願意「承擔」的心，現實上，沒有一家公司是沒有問題的，每天大大小小的問題待解決，能有機會去解決問題，就是一種學習，二代可試著轉變想法，做雜事其實是鍛練自己成為公司中做最多，學最多的人，以快速培養自己接班的能力之類的轉念。試想一家公司的成立與運作，過去解決最多問題的，就是公司的負責人，也就是總經理，要能成功接班，二代先要有願意承擔的想法，從接受開始，才能達到享受的境界，接班過程心中才可能自在與自由。

挑戰三、工作時間24小時全年無休

　　有時候，二代會被誤會在家工作可以隨時請假，工作時間很彈性，但事實上企業家二代的工作生活是24小時工作備戰狀態，家族企業一家人回到了家中，討論的事還是不外乎是工作，心理上是沒有下班的時間的，如果半夜接獲到工廠機器停擺的緊急通知，家族企業成員依然是首先趕去工廠處理的角色。因此，二代接班者必須認知，一般上班族有上下班時間，而負責任的二代更應該是要準時上班，出差請假也是要報備核可才行，這與一般員工同仁朝九晚五的生活情境是不同的。

挑戰四、難以卸下的責任

　　二代的身份是一種宿命，就像中樂透一樣，從出生開始就中了大獎，接班的二代當然是必須扛責任的，積極主動性會在一個已經從心中認同公司發展的二代身上自然呈現出來；領導者通常是身先士卒的，主動地處理公司每日發生的各式難題，企業家二代不太可能被人感謝或肯定，因為二代表面上的身份是員工，但大家也知道他的身份可能也是未來老闆，當然，也不需要擔心其他員工的閒言閒言，所以外界總是會認為二代主動協助參與公司的工作任務才是應該的。

　　甚至，有些二代一接班，才發現自己不是富二代，而是「負債的二代」，例如，台中某家知名糕點連鎖店的二代，在接班之初就以負債900萬元開始經營，這樣的企業案例比比皆是，這些都是難以卸下的責任。

挑戰五、具有坐領高薪的迷思

　　在家族企業營運之下，決策權一般是老闆說了算，所以企業家二代的薪水似乎也應該比一般同等級同仁多。但事業上，許多認真要培養二代兒女接班的企業家是比照同仁的核薪方式處理，因為他們也深知二代該從基層做起，如果過於奢華、坐擁高薪則有浪費之現象。從另一方面來看，建議二代本身就要公私分明，需把工作與家庭事務，在觀念上及行為上分開，例如：在公司就以董事長、總經理稱呼自己的父母，按公司的規則運行，考量有高層主管一視同仁的公平性原則，踏實地了解每一個職位各面向。

挑戰六、老臣難以溝通管理

　　跟著第一代打天下的老臣，與老闆有著革命情感，認同的是第一代的領導權，二代既使擁有專業的職能，通常因為年輕的外表，他們的專業或才能也不容易獲得資深員工的認同，難免會聽到「要不是你是你爸的兒子（女兒），看哪個主管會理你」這種諷刺的話語，甚至，很多二代進公司，老業務人員就離職了。

　　此外，二代所接受的教育通常比較先進，可能具備有較多技術的知識，但通常缺乏人際溝通的經驗，而且大部分是拙於授權，要運用大家的力量完成工作，比自己獨立完成還困難，所以

　　建議二代對於資深員工必須先有幾種認知：

1. 認同老臣是公司的資產，企業有許多內外營運的潛規則是很重要的，沒有資深者的經驗，對外業務洽接或公司營運你一時是無法上手的。
2. 人通常是不容易改變的，較佳的策略是調整自己，請先接受個別的差異與堅持，以所謂的因才施教的方式來溝通。
3.  多鼓勵資深者向外結交優秀的朋友，例如參加海外考察或多日的進修營隊，有時候外部朋友的影響力比公司內部訓練的力量更有效益。
4. 如果能進一步建立公司的知識管理的機制，讓隱性知識外顯化，形成記錄文件留下來，這樣老員工的異動，才不致於影響公司的運作。
5. 長久之計，還是要形塑共同願景，建立團隊認同，一般老工廠或老店已經習慣處理日常工作運作之事，較少停下腳步花個時間來一起討論未來10年公司發展方向，這通常需要外部的力量來協助帶領共識的形成，有了共同的方向，員工上下對企業的認同度或二代的接受度也會比較高比較明暸。

　　面對以上六項挑戰或外部壓力，企業家二代唯有從基本信念開始，養成正面看待事物的態度，以樂觀的態度面對世界，不要急著在外部找答案，而常傾聽自我內心的聲音，自己的選擇，會決定自己的結果，真正關鍵焦點不在成果，而是在開始，要邁向成功必需先開始，不斷充實實務經驗並加以堅持，只有積極的企業家二代才能發揮對企業與產業影響力。