薪酬制度的設計在人力資源管理中是非常重要的環節，一方面企業是用來換取員工的勞動力或知識設計產出的基準，另一方面員工則是透過薪酬的取得，換取去生活物質的滿足。每當企業感嘆招聘不到人才時，是去思考企業之薪酬是否具備競爭力？或是市場上沒有適合的人才 ? 然而，在考量薪酬競爭力的同時，應審視手上有多少薪資籌碼可運用？若籌碼有限時，如何適時的建立內部退場機制，以增加手上可用之籌碼？因此，企業應定期內部評估現行的薪酬制度，並規劃出公平、合理且具競爭力與激勵性的薪酬制度，進行適時的調整。
以下將說明設計薪酬制度的推動步驟，協助薪酬架構優化調整:
（１）薪資調查 : 作為薪資制度優化的第一步就必須先了解人力市場的現況，因此可以透過人力資源機構或產業報告蒐集相關產業的薪資制度、薪資結構與薪資水準。
（２）制度診斷 : 首先，分析企業內部的各職位對應市場調查出來的薪資水準合理性與在組織貢獻度的公平性進行研究。接著，分析組織內部職稱與薪資等關聯性與擔任該職務的退場機制，以避免單向升遷，造成企業薪酬總額的負擔。最後，評估企業內部現行的激勵制度，並納入薪資制度的調整規劃。
（３）職位評價：依各部門工作職掌、工作說明、工作規範，進行職位評價，並將職位評價的結果換算薪點，以做為各職位在薪酬制度規劃時，薪俸級距參考依據。
（４）激勵措施：評估現行的激勵制度與辦法，並與員工貢獻度連結，必要時進行激勵措施重新制定與規範，並透過激勵措施以增加用人的彈性。
（５）人力退場機制規劃：依據企業對於人力素質的需求規劃，進行員工優退制度的利弊分析及其可行性評估，研擬相關實施辦法，促成企業內部人力的合理流動循環。
（６）溝通協調：薪資制度的調整對企業內部員工士氣影響甚鉅，因此相關辦法推動建議須與工會或勞方代表進行溝通，必要時製作相關說帖公告進行說明，以取得內部大多數員工的認同。
薪酬制度的規劃在各產業均有特殊性，有些產業著重在穩定的固定薪資以安定員工變動的意願；有些產業著重在激勵制度，以鼓勵員工朝目標全力邁進獲取報酬。不論採行何種薪資制度的規劃，並無絕對的對錯，但要符合企業的特性，以及建立在勞資雙方認可的原則；薪酬就像兩面刃，若薪酬制度調整不佳，過高的話，將造成企業沉重的營運負擔，若過低且偏離市場水準，企業也將面臨業務無法有效推展的窘境，因此企業必須審慎且客觀地進行相關規劃。