人力資源部部門舉辦課程目前遇到很大的挑戰是訓練的效益看不到，回過頭來要討論，人力資源部門是否有清楚該職務的工作範疇及職務需要那些知識、技能可以協助工作的提升，如何定義該職務的範疇，提供勞動部勞動力發展署推職能分析及ADDIE工具運用。
透過職能分析職務，可以具體行為描述，將職能分析產出之職能表，可以運用於教育訓練、招募甄選、訓練發展 （職能發展）、關鍵職務接班計畫、晉升調任、績效評核（職能評鑑），這次介紹運用於訓練課程規畫之案例。
何謂「職能」：是指成功完成某項工作任務或為提高個人及組織現在及未來績效所應具備之知識、技能、態度或其他特質之能力組合。如何進行職務職能分析，職能分析方法分類如下圖：
職能分析方法分類圖
以「店長」職務為例，依職能分析分類法之「職能訪談法」為例，設定找出連鎖餐飲店長利害關係人，選擇績優的員工，就其工作描述、工作內容、需要具備的知識、技能、態度進行結構式訪談。舉例下列作法：
一、訪談對象設定
二、訪談大綱
訪談4-5位的店長，並以逐字稿紀錄訪談的內容。
三、職能分析流程
四、產生工作底稿
五、驗證職能專家會議
- 由店長以上的主管（人資主管、區域經理、營運部主管、訓練主管）來進行工作職務確認工作職責、工作任務、工作產出、行為指標、知識、技能等是否有需調整及重要性、難易度排序。
- 利用職能問卷讓與會者填寫，以利將行為指標請與會者確認內容是否合適是否需要進行修改及調整，並進行重要性及難易度給分。
- 提醒行為指標是指該職務有價值的工作，其他人不可代理。
六、調整工作底稿及行為指標的優先順序
依內部主管討論修改工作底稿、並將主管填寫的行為指標之重要性及難易度排序，行為重組，展開課程地圖。
七、課程規劃
課程規劃依ADDIE的方式進行，依照ADDIE教學設計模型分析（Analysis）、設計（Design）、發展（Development） 、實施（Implementation）、評估（Evaluation）。
- Analysis分析：經過職能分析之後產出課程地圖。參考上述說明。
- Design設計：設計依職能底稿設計如下：
- 先備條件對照入門水準，上課學員，需要具備那些資歷才可以上，若未設定對象可能會造成，有些店長會認為太淺或太深，可透過此規範，確保學員學習的程度一致性。
- 教學／訓練目的：訓練學員可以完成公司設定的行為指標或工作能力。
- 課程內容：要完成上列行為指標或工作能力需要具備的知識和技能，轉換為課程的內容，所上的課程可以對應完成該項的工作任務。
- 成果評量：上完課程可以完成工作需要產出之結果，藉由評量方式進行驗證，可採用演練、前後測驗、實作、專題報告…，依需要產出之結果選擇合適之方式。
- Development發展：
- 透過課程專家會議針對設計出來的課程再次邀請主管參與討論，確認是否符合營運店長實務的需求規劃及評量方式，確認是否可以達成工作產出，透過主管的意見修正，並與講師討論課程教學內容及評鑑方式。
- 依討論結果製作講師手冊及學員手冊，並要求講師依講師手冊規範進行授課，以確認講師授課品質。
- Implementation實施：
- 進行較訓練課程，依規畫內容進行。
- 監控上課品質、學員出勤及上課反映，以利作為課程未來改善之方向。
- Evaluation評估：
課程中、課程後進行評量，並在課程結束後，進行檢討會議，與店長、區域主管、訓練主管、人資主管共同討論，學員上完成課程是否有達到預期效益，課程規劃的內容、時間、評量方式是否有需要調整，作為下次開課之依據。
以上經過ADDIE之循環，可以確保訓練的品質的效益，亦可達到學習的成長，目前企業內有科林儀器股份有限公司－新進選配人員培訓班、雲朗觀光股份有限公司－新進人員輔導教練課程、頎邦科技股份有限公司－內部講師培訓初階課程、磐石保險經紀人股份有限公司－磐石育鷹班，可參考勞動部勞動力發展署ICAP職能發展網站，非常鼓勵企業採用此方式進行訓練，選擇關鍵職務進行，訓練效益可以看到成效。
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【參考資料】
- 勞動部勞動力發展署ICAP職能發展網站
- 行政院勞工委員會職業訓練局－職能分析方法簡介