社團法人中華人力資源管理協會理事長鍾文雄》HR職能必修10招 升級策略夥伴

【文／蘇芩慧】

　　104資訊科技人資長鍾文雄得知，過去長期服務的半導體企業顧客期待人力銀行提供更精準、更有效率的履歷推薦服務。「剛開始聽到這樣的訊息對人力銀行的業務團隊造成壓力，我知道光坐在公司裡發想是沒有用，便主動邀約客戶開會，以了解客戶的期待。

　　「客戶認為我們的推薦履歷必須更精準，認為從人力銀行資料庫找到的履歷表，不能完全符合精準推薦與配對的期待。」聽起來刺耳的話，卻徹底讓業務團隊幡然醒悟，以傳統方式開出人才招募條件，或以工作者寄送履歷找工作都像亂槍打鳥。難怪就業市場看似機會處處，但伯樂與千里馬終究還是緣一面，無法在對的時間相遇。所以，104結合大數據分析，依據各家公司用人的核心價值，研發替客戶進行媒合與精準配對模型。

　　「我們的數據長開始為客戶建立一個環境，為企業建構模型，先分析企業找人才時用哪些條件去篩選，是學歷、經歷、科系、證照亦或基本資料？再慢慢累積使用者經驗，分別針對用人主管跟人資的使用方式去分析，這樣我們就知道該怎麼推播合適的人才給企業。」鍾文雄也說，客戶希望能協助導入企業核心價值到人才庫，期待提供精準的人才履歷推薦，更快速找到合適的人才，如此便能有效提升招募效率。

　　不僅如此，104更透過科技往下分析，哪種人格特質最適合哪類工作，並將這樣的數據分析與人才庫提供給企業HR與用人主管，讓企業徵才窗口無後顧之憂，事先幫客戶做好性格篩選，用人主管與HR只要專注篩選人才的專業技能即可。

　　由鍾文雄的分享中，不難發現Big Data、機器學習(Machine Learning)與人工智慧等科技，能將資料轉換成有意義的資訊，不僅讓人力銀行更有效率地找出人才樣貌，成為企業最重要的人才庫。

共享零工趨勢》HR砍掉重練

　　鍾文雄本身也是中華人資協會理事長。他回顧近20年的HR生態轉變，資訊科技日新月異、台灣國際人才跟隨台商國際發展移動、政府政策與勞動法令的更新、人資／勞工專業系所與人才日趨專業化，都是這段時期的改變，其中資訊科技大大影響工作形式，使人才管理變為異地、移動式。例如：在家上班、彈性工時都是重大變動之一，許多工作者因為家裡長輩罹患失智、憂鬱症與身體健康因素，可以申請居家幾個月，便能藉助科技應用使組織不失去好人才。

　　零工經濟也帶動服務轉變，有美國機構調查到，至2020年的全美兼職收入會達到數十億美元的產值，現在部分美國企業在共享經濟的影響下，將之導入公司制度。例如：沃爾瑪(Walmart)讓員工在下班後依照各自方便的地區順路進行配送，公司再提供加班費與油料補貼，這就是屬於企業內的零工經濟。

　　然而當零工經濟受到勞動法令的影響時，像台灣現在對加班有所限制，如果企業要趕工，又不能讓員工超時工作的情況該怎麼辦？日本就有企業改變做法，將多出來的工作以折換委外的方式發包給員工，公司之後不是給加班費，而是給予專案獎金，兩全其美。綜上所述，無論是企業內或企業外受到科技影響下的零工經濟，或是在家上班、彈性工時、職務再設計與視訊會議⋯⋯都在考驗HR是否能與時俱進，提出適時回應的變革方法與全新的管理模式。

HR聽懂老闆心內話

　　不過鍾文雄也提到，目前在企業、人力銀行中進行大數據分析的僅止於研發團隊、研發科學家，人資顧問還沒有充分使用這一塊，目前僅是拿到分析後的數據進行解析。例如：研究團隊透過大數據將各企業對各種職務（行銷、業務、資訊工程、研發、人資、總務、財務人才）最重視的特質找出來後，便提供這些資料給人資顧問，讓他們能將這些特質列入優先篩選的項目作為人才媒合依據。

　　那麼企業人資人員應該如何提昇自己？鍾文雄提到人資在美國最被企業CEO、管理大師詬病的是，他們不懂自己企業的專業與商務知識。如果連這種基本功都沒有，怎麼找到合適的人才？例如：生技醫療人才必須了解自己所屬產業的未來發展趨勢；通訊業上班就要懂4G、5G、封包、寬頻、數據傳輸等技能；房仲業則要到分店實習，理解員工的日常業務與專業知識，將這些「Domain Know How」更精進，才能徹底發揮選用育留的專業技術與功能。

　　至於獵人頭顧問的部分，在這個時代的社群經營很重要，投入社群網站的經營、透過視訊與網路面談、運用網路進行求職者個人訊息的調查，更容易收集國際人才與就業訊息，例如：許多獵人頭顧問在LinkedIn專業人士招募網站都相當活躍。

　　此外，HR工作者也應增進自己的統計分析能力、研究方法論、資料蒐集能力，客觀地做研究假設、驗證，鍾文雄提到這通常是讀研究所跟大學的最大差別，當大數據資料產出後，接下來就要靠自己去使用、分析與驗證。

學習如何學習

　　你可能想問，如果沒有機會再讀研究所，又該到哪裡施打這些職能營養針？

　　中華人資管理協會一直以來便是HR升級轉型、加值學習的充電站，除了持續參與亞太與世界人力資源聯盟的會議與論壇、將全世界最新的人力資源管理與發展新知，透過國際交流帶到台灣與企業與人資專業人員分享；同時也在政府的勞動法令上扮演監督、推動與建言的角色，以各項分析調查結果，整合成向政府機構提出的白皮書建言，希望台灣的人力資源管理專業，不只是緊跟趨勢，更能駕馭潮流。舉例來說，隨著AI應用越來越廣泛加上職場生態改變，這幾年人資協會統計出：

　　任職企業的商務知識、勞動法令、人力資源數據與分析應用、神經語言規劃(Neuro-Linguistic Programming, NLP)、人才發展計畫（含Mentor、Coach與人才評鑑）、招募與甄選、員工績效管理、薪酬管理、人才留任與設計思考(Design Thinking)⋯⋯等都成為HR升級轉型熱門課程。

　　然而，上這麼多課真的能與現實工作接軌嗎？鍾文雄提出從離職率的分析就可看出許多事。「真的要痛過才知道要成長，有段時間金融科技(Fintech)興起，金控與保險業都來挖角，連新創公司做APP，電子商務也來挖角人才，一年走了50個資訊工程師，公司內部留才受到很大衝擊。

　　有一年公司出現新人的離職率異常偏高，當時人資團隊研究到職幾個月的新人離職率最高，觀察到離職潮都出現在工作1個月、3個月再來是6個月之後，做滿6個月還能待下來就相對穩定了。團隊進一步分析這些數字的意義發現：新人選擇1個月離職通常是工作內容與範疇沒跟新人講清楚，與期待有落差，或是在徵選招募時沒有具體說明；選擇3個月離職的原因則是員工在企業裡學習與作業感到困難重重；6個月則可能是因為沒有適度的調薪。

　　鍾文雄指出不能停留在分析，必須跟著提出有效的解決方案，多管齊下。公司發現到職1個月、3個月離職的新人，有部分離職原因是一開始就給他們較大的業績壓力，應該嘗試漸進式增加、把軸距拉長，並且改變教育訓練模式，過去硬塞知識給他們，現在透過調整作業流程、學做合一的教學方式，變得新人更容易操作與學習系統，另外也同時實施資深學長姊的導師「Mentor」制度。在新人留才的方法是到職滿3個月就發給留任獎金，任職滿6個月再給一次獎金，同步施行這些措施後，果然再也沒有出現新人離職潮。

合作代替取代

　　鍾文雄說，當HR發現問題時，一定要積極與敏捷的找出解決方針、落實改變，這是在科技快速變遷的時代裡，提升人資部門價值的方式。在這當中，HR扮演的角色就是要將自己提昇成具備「敏銳洞察」、「分析詮釋」、「積極解決問題」的工作者，發揮串聯需求、彰顯共同協作的價值與能力，如此一來便擁有了機器人無法取代的企業價值。

【完整內容請見《能力雜誌》2018年4月號，非經同意不得轉載、刊登】