培訓是一套有系統的計畫，透過訓練前需求評估調查、訓練設計、訓練規劃執行、訓後成效評估與回饋，最終提升績效的循環系統。適時的培訓能增進員工對企業的認同感，也使員工本身工作能力得以提升，更能妥善處理工作事務。
筆者今年（2017）因工作關係，有機會在中國某個地區實施以政府為主導的培訓工作，培訓對象為該區企業員工，正值企業面臨轉型升級時刻，過去依靠資源要素大規模投入來拉動製造業的條件在發生變化，勞動年齡人口在減少，資源供需形勢發生變化，環境的標準也在提高，企業的生產成本總體是提高的。
政府提供部分協助與支持，使企業經營者在面臨產業結構夠調整時刻，政府起引導扶持作用，通過探索建立促進機制，最終達到政策引導、資金扶持、專業服務平台等與企業需求相匹配，促進企業轉型升級。
今年培訓對象涵蓋中階、高階企業管理者及企業經營者，總體滿意度（含：課程設計滿意度、講師滿意度、整體課程滿意度）達95.21%；培訓實施前，透過調查得知需求課程主題為何？確認後成立團隊，講師與班務助教、政府三方建立培訓模式，培訓中隨時留意參訓者回饋，必要時須調整培訓步驟與型式，務使培訓效果極大化。
實施下來，普遍獲得正向回饋，所採取之方式如下：
- 嚴格規範培訓規則
第一次上課即說明遊戲規則，包含：課中「不得使用手機」、「不得接聽電話」、「不得遲到早退」，剛開始可能會有一些反彈的聲音出現，但只要嚴格執行下去，多數參訓者皆會認同「來真的」，不會輕易違反規定。
- 課程內容力求務實
本中心講師多具備企業輔導經驗，為區隔本培訓課程與學校教育的不同，講授案例皆以企業實際發生說明，使得參訓學員更能深刻與自身情況比照，快速移轉其工作經驗上。
- 設計分組競賽機制
赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論中提到，除上述第1項”保健因子”加以滿足外，尚需有”激勵因子”促進學習的有效性，因此採分組競賽機制，讓參訓者受賞識、帶領團隊的責任感、為團隊取分的成就感…，產生激勵效果，帶動整體學習氣氛。
- 作業測驗缺一不可
為避免流於像多數培訓，學習當下熱情激昂、下課就心如止水，本培訓一律佈置課後作業，每天下課都有家庭作業，並規劃期中期末測驗，每堂主題課程並要填寫受訓心得（包含：課程重點、最大的收穫是什麼？未來在工作上之運用？對自身團隊運作之檢討或建議？）完成培訓前並有學習成果報告，強迫參訓者多回想課程內容，並在課後多翻閱講義複習。
- 黑臉白臉雙管齊下
講師與班務主任要角色扮演，畢竟這是與參訓者互動最密切的人物，為了要遵守課程規則，勢必要有人嚴格規範參訓者；但也希望我們有人是跟參訓者站在同一立場，就要有人扮白臉，這樣一推一拉，除班務好運作外，跟參訓者也可保持良好關係。
也許參訓者平常在公司裡都是主管級人員，都是管理部屬的人，外出參加培訓變成被我們管理，對這些繁瑣嚴格的規定，似乎沒有預期的排斥；統整參訓者參訓後反饋，簡單彙整如下：
- 領導思維改變
台灣經營者以身作則，企業講究精神面，凝聚團隊共識，落實全員參與及自我管理境界值得仿效。掌握如何建設以人為本的企業文化和建構學習型組織的方法與條件，更深刻認識到傳統固化的思維模式的弊端。
- 重新體悟企業經營
企業成功無快捷方式，其共通特性都是透過建立管理機制、務實執行、努力勤學與積極創新長年積累。
- 對工作有新的認知
對待工作需鼓舞、激勵、及時、有回應、無條件地執行，才能達到工作的價值。
- 訓後延伸之交流平台
透過培訓不但結識許多區內企業朋友，更重要是凝聚本區企業間情感，進行經營管理心得交流啟發持續改善的動能。
該區在產業轉型過程中，堅持轉方式調結構，二三產業共推進，積極應對複雜的宏觀經濟環境，有效推進產業結構轉型，經濟實力顯著提升。除上述採取的培訓方式外，本培訓也依據該區域發展重點進行規劃，研習過程中以理論與實務並重，分組討論參與實作為導向，上課方式力求活潑生動，提升學員的學習興趣及效果；並安排標竿企業觀摩教學，促進企業間交流。
最後透過成果發表會，將學員學習績效分享回饋，擴散學習效果。站在政府立場，該區企業員工素質普遍提升，更是促進企業間人才的流動，未嘗不是讓企業永遠保持旺盛的活力，永遠具有高度競爭力，這就是政府進行培訓的最大意義。