新舊交替的年代，如何留住好的人才？

　　許多公司人才培養到一定的程度後，為什麼留不住人才，好的人才另謀高就，對公司而言不斷的培養新的人才浪費公司招募成本與培訓成本，根據Center for American Progress的報告，培養一個新的員工必須花費員工薪資的21%，未來面對少子化且80-90年後的年輕人如何留住他們，許多學者將員工的離職歸咎於企業文化與主管，甚麼是企業文化可以吸引好的人才，並且可以讓這些年輕人可以跟隨的企業一起成長。

　    從過去到現在許多的學者將企業文化分成很多型態： 1982年7月，美國哈佛大學教授特倫斯（Terrence E.Deal）和麥肯錫咨詢顧問（Allan Kennedy）出版了《企業文化—現代企業精神支柱》（CorporateCulture）。他們認為，每一個企業都有一種文化，分成四種類型：

1. 按部就班型，注重過程的企業文化

注重事情的過程與手續，不容易推測其成效，又稱為官僚作風。

2. 以公司為賭注的企業文化

一個決策通常要花費極大的成本與風險，但結果成敗數年之後才能知道。

3. 工作與娛樂並重的文化

重視行動力，講求玩樂，一切作為立見成果，這類企業文化鼓勵人們盡量採取低風險以求成功。

4. 剛強硬漢型的企業文化

通常是特立獨行的硬漢，堅強樂觀精神和強烈進取心的文化模式，經常是冒著大風險， 並孤注一擲，常能立即見效行動的成敗。

　　雖然許多的企業文化隨著領導人的風格有所不同，面對目前企業環境的變遷與資訊科技的快速成長，讓今天的企業文化多是從80和90年代延續而來。受到「股東至上論」的影響，企業關注的是數字和短期獲利，而不是員工，而勞資雙方就有很大的衝突。

　　　而這些80、90年代出生的小孩因為：父母的教養（parenting）、很早接觸新科技（technology）講求快速馬上得到成果與答案、但因為知識取得太快，常常缺乏耐心（impatience），以及工作環境（environment）並不如他們的想像可以快速地得到滿足或是掌聲，所以他們需要成就感。

　　他們常把工作滿意度視為一種尋寶遊戲，不斷更換工作認為可以得到一份想要的滿足感或快速的成功，但這種滿足感不是找一找就有的，因為必須付出相當代價和耐心，必須每天去努力充實自己知識，並去享受與團隊合作所帶來的衝擊。

　　因為父母常常鼓勵讚美的方式鼓勵80、90年代出生的小孩造成這些孩子自負高，在工作環境中又常常碰釘子，也讓他們的工作生涯中充滿著挫折。

　　在進入公司的前期，公司雖然有資深員工的帶著引導著與新人訓練幫助他們一步步的登高成長，他們的自我認知不足、環境認識不清，還是想著或許別家公司更好更可以發揮所長，就經常換著工作。

　　其實走到哪裡都一樣，你的專業是不是可以幫公司創造利潤，因每一個世代歷程的不同所承受的壓力也不一樣，最近全聯董事長徐重仁告誡年輕人省一點，就讓年輕人拒買全聯的東西。

　　其實前輩只想告訴年輕人，努力過程才是最重要的，而不是結果，努力的過程會很辛苦，也不見得努力就被看得到，但不努力就不會有好的結果，因為環境變得不確定感太重，企業為了生存活得下去變得對員工的要求也越高。

　　而我們如果沒有學會同理心與人互動的能力，並了解公司與主管在經營上的困難，個人依照自己的習慣時常性的抱怨這個社會，工作的過程就會變得異常艱辛難過，新世代與舊世代就會有代溝高就更無法溝通。

　　而企業的協調溝通是最重要的並不是過去用打罵就可以產生效果，我們資深的主管員工也在學習如何改變自己有新的思維與想法，來跟這一群充滿夢想理想的年輕人溝通相互學習，產生共識並對公司與社會更有貢獻。

　   從幾篇文獻觀察中可以發現的是男性員工在價值承諾、努力承諾以及留職承諾男性的同意程度皆高於女性，年齡較長的員工也較具有冒險挑戰的心態。

　　溝通協調的構面中，40 歲以上的年長的員工的認知程度高於年輕的員工，所以公司年資高的人對於組織認同承諾相對的也高，不管是年輕或是資深，公司應更注重如何留住組織承諾高的人才。

   　所以面對80、90年代出生新世代員工我們資深的主管員工可以做的事：

1. 讓新人多了解公司的目標與企業文化與價值觀。

2. 藉由資深員工的傳承與環境的薰陶，增加彼此間的合作與協調，使年輕員工族群認同企業文化。

3. 公司主管對年輕資淺員工清楚規劃出公司願景及經營理念，同時富有挑戰性，再配合適當激勵，才能使年輕資淺員工看到未來發展性，並透過團隊的學習增加情感認同與共識進而留住人才，增加組織承諾。

4. 公司甄選人才時，可考量應徵者的特質與價值觀是否與企業文化相近，透過公司的訓練與學習、願景分享以及企業文化理念的灌輸。

5. 並為新員工做生涯規劃， 提高新員工對於公司的組織承諾。

【資料來源】

• 塗雅惠，(2010)。 企業文化、組織學習與組織承諾關係之研究-以臺灣運動鞋製造商 A 公司為例，國立師範大學，台北市。
• 能力雜誌，2012年6月號。
• 西奈克關於千禧世代的演說。
• 吳怡靜，(2017年3月1日)，年輕人為何很難管理？四個原來如此，天下雜誌617期。
• 鄭祐銓，(2016年2月23)，員工走了再請就好？小心新人越來越多，公司卻變越窮。