建構影響力6因子模型，提升企業內訓成效 –以中部某機械關鍵零組件製造公司為例

　　國外五位極具聲望的專題演說家及顧問：喬瑟夫‧葛瑞尼（Joseph Grenny）、凱利‧派特森（Kerry Patterson）、大衛‧麥克斯菲爾德（David Maxfield）、朗恩‧麥米倫（Ron McMillan）與艾爾‧史威茨勒（Al Switzler），同時也是《掌握影響力：促動改變的6種力量》的共同作者。在書中指出：『影響者勝過常人的最後一個關鍵，就是懂得利用所有資源。一般人在面對重大挑戰時，只會用到一、兩種影響工具；影響者在面對一項他們要改變的行為時，卻能找出形塑這項行為的所有因素，讓這些因素成為他手上的資源而非阻礙。……，研究顯示影響者只要能善用6種影響因子，成功機率將提高10倍！』

　　當筆者將這影響力的6因子運用於企業內部的培訓課程上，的確可以看到關鍵的正向改變。有別於以往的只推動單堂課程，依據此6因子，可以設計一整完整的培訓推動制度。不僅僅是給出一堂僅有學員與授課講師在課堂上有績效的課程，更能設計提高學習成效，連結至績效目標成功機率的制度。該書提及的6種影響因子，各為：

　　1.把討厭變喜歡 -個人動機

　　2.把不會變成會 -個人能力

　　3.用同儕的壓力 -社會動機

　　4.借眾人的力量 -社會能力

　　5.調整賞罰結構 -組織動機

　　6.改變周遭環境 -組織能力

　　為方便於企業內操作，筆者先協助企業尋找：績效目標、考核機制與關鍵行為。再將上述的6因子對應於（）中，調整如下表1：

表1 影響力6因子實務整理對照表

　　本案例公司，為中部知名的關鍵零組件生產公司，透過輔導顧問的訪談，高階主管期待能透過教育訓練，建構學員現場改善的能力，提升生產力60％以上。有鑒於該公司以往辦訓的失敗經驗，常常是上課參與熱絡，但課後執行力薄弱。主要有以下3大原因：

　　1.課程主題沒有與改善目標連結：只以單堂課程進行，甚至課程前的設計為沒有設定目標，所以學員認為上課即可，並沒有主動與工作任務連結，以至於課程結束，無法展開行動。

　　2.學員於課後仍不會應用課堂知識於工作實務中：因為課堂上的學習多半為模擬的知識或技術。對於首次學習的學員來說，課後的實作才是重點。反而，該公司許多課程的學習並未設計課後的協助與輔導，以至於學員於應用時的困惑，沒有老師的協助，所以學習的成效停滯不前，最後甚至完全不應用，所以白白浪費學習資源。

　　3.學習動機差：學員受訓階段，主管、部門甚至公司，並未給予足夠的支持，根據Kirkpatrick 的研究顯示，學習效果成敗的關鍵，在於主管是否強力的支持。該公司辦訓多年，甚至砸下數百萬的教育訓練經費，可見該公司對於教育訓練的重視程度。但是，未能同時使主管、部門及公司全面動員起來，支持培訓的計畫，仍然以失敗收場。

　　在筆者，也是該公司的輔導顧問，協助之下，釐清公司上述主要失敗原因之後，依據影響力6因子的概念，結合筆者實務推動的經驗，替該公司量身打造一套全新的培訓制度。該制度主要解決過往培訓失敗的主因，並提升培訓成功達成目標的機率。首先建立專案小組，由高階主管擔任小組負責人，並與小組成員討論出可行的課程績效目標：達成年度30%的生產力，具體描述如下兩項。此時，仍須注意，績效目標要常常考核，才能吸引學員與相關利害關係人的注意。

　　1.年產量由現況，提升至200萬單位（越多越好）

　　2.年校車數由現況，提升至7.200次（越高越好）

接著透過訪談與討論，尋找出課程的關鍵成功行為，如下兩項。需注意，關鍵行為不可太多與繁瑣，越簡單越有效。

　　1.課程學習成效追蹤並確認

　　2.推動工程師團隊專案示範活動

　　當主管與學員雙方取得共識之後，筆者再順勢推動影響力6因子模型。該模型對應各因子的活動，需視不同的個案調整，一切以信賴關係為基礎，推動課程，達成績目標。影響力6因子模型與活動，簡單摘要如下表2。

表2 影響力6因子模型建構表