跨國經營人才的培育

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隨著全球化潮流的風起雲湧,全球市場所蘊藏的商機與潛力,既是企業日後發展的命脈所在,卻也是龐大競爭壓力的源頭。 因此,加速進入跨國經營,進行產銷全球佈局,調整營運模式與組織架構,並以彈性及權變的思考格局,強調創新及知識驅動的泉源,以發揮獨特優勢,是處於生存競爭中的得以永續經營的重要元素。 企業進行全球佈局的考量,必須涵蓋下列面向:1.產業價值鏈的分析;2.產業的垂直與水平分工整合;3.產業群聚效應的考量;4.資源與產能的配置;5.當地的政經環境的深入了解與評估。 跨國企業佈局全球的策略模式,可以考量以下幾種模式:1.運用跨國生產網絡進行研發;2.運用全球供貨能力自創品牌;3.運用策略聯盟發展新興產業;4.提升本土製造產品的高質化。 不過,無論經營環境如何多變,資訊如何突飛猛進,企業競爭的最後決勝關鍵,仍在於人才。人才是企業成功之本,企業的崛起與殞落,繫乎企業能否培育或留住優秀的人才為其效命,擁有最優秀員工的公司,才是最有可能達到永續基業並獲致成功的公司。 在全球化經濟發展的時勢所趨之下,培養具備宏觀視野與能力的跨國經營人才,已然為企業的當務之急。 依據筆者的觀察,跨國經營管理人才必須具備如下的特質: 1.掌握區域現況:對環境面知識能夠充分掌握,了解當地政治、經濟、法律及社會文化,同時對當地的產業特性、型態及趨勢也能夠瞭若指掌。 2.統合資源配置:具備決策面的才能,擁有創新的思維,能夠進行卓越的團隊領導,同時善於運用策略規劃,進行整合性的管理。 3.基本競爭條件:具備工具面的技能,如語文能力、資訊應用的能力、溝通談判技巧,及智財法務領域等也要多所涉獵。 以上所提及的,也正是目前企業跨國經營人才所欠缺的特質,因此,企業亟需針對以上三個範疇,研擬並建構出完整的跨國經營管理人才的培訓規劃。 除了完善的教育訓練之外,企業還需致力於提升人才對企業的認同度。在馬斯洛(Abraham Maslow)的需求層級理論中,人類存在著生理、安全、愛、自尊及自我實現的需求。有些企業雖然提供了員工優渥的薪資與福利及教育訓練,但其工作環境卻存在很大的問題,忽略了員工的需求,尤其是自尊與自我實現的需求,讓員工感覺他們不夠優秀,甚至沒有價值。員工如果無法感覺被需要與被尊重,就不可能對公司產生信任感,一旦缺乏信任感,人才是無法長留的。 要贏得人才對企業產生堅定的認同感並不是件簡單的事,企業必須以人為本,藉由持續且多元化的教育訓練,不斷提升員工的能力,藉此厚植員工個人與企業的智慧資本;同時藉由褒獎與激勵的措施,滿足員工自尊與自我實現的需求。 如此,才能夠培育並留住具有宏觀視野及多元能力的跨國經營人才,為企業運籌帷幄打下穩固的根基,為全球佈局注入源源不絕的能量。

【本文作者為中國生產力中心總經理暨能力雜誌社社長,並刊登於能力雜誌第591期,本文非經同意不得轉載刊登】
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