結構化在職訓練

　　人才的品質是確保績效的關鍵，厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。人力資源學者Carnevale & Gainer曾經進行研究並得出以下結論：

　　一、員工的工作內容與所需知識，80%到90%是透過在職訓練（On-the-Job Training）獲得。

　　二、組織對每位員工在職訓練所挹注的費用，比職場外訓練多三倍。

　　三、新進員工在職訓練的支出，是其第一年薪資的三分之一。

　　由此可知，絕大多數員工的能力來自「做中學」的在職訓練。在職訓練可說是企業最重要、也最常使用的方式。但必須是有系統、有計畫性，以整體系統的觀點，並運用結構化的方式，方能收最佳效益。

 　　因此，人力資源學者如Parikh及Jacobs等人皆曾深入研究結構化在職訓練（Structured On-the-Job Training，SOJT）的議題，並提出具體的流程與步驟，綜合學者專家觀點，歸納出SOJT的實施步驟與流程如下：

　　一、需求分析：

執行前應先審慎評估適切性，從組織分析、職務分析及績效分析，找出績效缺口。從工作的本質、可供運用的資源、個人差異等面向進行考量，確認員工表現未盡理想的原因是因缺乏專業職能，方適合採行SOJT。

　　二、工作分析：

一旦決定採行SOJT後，對於所要學習的「工作單元」進行徹底分析，「工作單元」的兩項基本構成要素為：定義明確的一套行為及行為所表現的結果。「工作分析」則是針對工作單元所包含的工作行為、執行結果、必備條件、工作態度等有關資訊，進行明確闡述的過程。經由工作分析協助辨識工作單完的組成，分析相關資料，以設計訓練內容及設定預期目標等。

　　三、擬定SOJT計畫：

分析並確認訓練需求後，針對工作單元、學員特性、學習環境等擬定SOJT計畫，內容包括明確的目標、實施對象、課程規劃等。

　　四、發展SOJT訓練模組：

SOJT模組是指整套的系統性教材，包含訓練名稱、理由說明、訓練目標、訓練的必備條件、訓練資源、訓練內容、訓練事項、績效評量與回饋形式與其他相關事項。

　　五、培育訓練人員：

SOJT的成效，與訓練人員的品質有極大的關係。確認遴選標準，依標準挑選適任訓練員加以培訓，負起教導的任務，同時也要對訓練員的績效加以管理。

　　六、實施SOJT：

包括事前準備、實施訓練、要求回應、提供回饋、評量績效等五個階段。

　　七、評量：

最後的步驟是評量，重點在於員工短期與長期績效的檢視、訓練人員的績效、訓練過程及訓練教材的品質等，評斷訓練目標是否符合學員的發展目標。藉由結構完整的推展順序，有系統地展開，由職能別訓練逐步推展為教育訓練體系，同時建立起一套結構化的知識傳承系統，以及分享、學習、創新的知識管理體系，透過持續改善的力量，不斷累積組織積智慧資本。

　　【本文作者為中國生產力中心總經理，刊登於2009-10-19/經濟日報/A17版/經營管理，非經同意不得轉載、刊登】