〈創新經營〉適應式人才風險管理

　　全球化促成了競逐資源的賽局，這場賽局是一場組織智慧資本含量多寡的戰爭，智慧資本含量愈高的企業，競爭力就愈強，取勝的籌碼與機率就愈大，人力資本是智慧資本中極為重要的一環。

　　因此，必須確保企業能從反應式（Reactive）到預應式（Proactive）、再到適應式(Adaptive)，有效地管理「人才風險」。人才風險包括：因健康、家庭、職涯規劃等原因，造成員工離職、退休、生病、死亡，衍生人才缺口的問題；因天災或政治因素釀成的員工海外醫療與人身安全問題。

　　舉滙豐銀行為例，人資專責單位透過定期統計集團員工請病假天數、次數，加以分析員工健康狀況，作為評估整體企業人才風險的依據。

　　另一方面，跨國企業藉由人才在全球征戰，不斷逐市場而居擴展版圖，也極易因近年來的天災、人禍頻仍，形成人才管理上一大隱憂。

　　根據ACTE（Association of Corporate Travel Executives）及國際醫療組織SOS，針對161家企業（其中70%參與調查者為財星500大企業）人資主管所做的調查顯示，員工在差旅期間可能遭遇的風險為：突發的疾病或意外傷害；恐怖攻擊、綁架、劫機等事件；戰爭、暴動、政治動盪、內亂；地震、海嘯、水災、颶風等。

　　此一調查顯示，56.9%受訪企業認為，旅行安全及人身安全是外派員工最重要考量因素，卻有26.4%認為最重要的是控管差旅的費用。

　　進一步分析受訪企業如何降低人才風險，82.7%表示透過幫員工購買保險作為預防措施，僅有9.4%會為員工舉辦差旅安全訓練。

　　外派員工多半是企業菁英人才。他們具備語文、資訊應用的能力、溝通談判的技巧，得以統合資源配置、掌握產業特性、市場環境，於全球化移動與發展之際，運用創新為企業推動成長的飛輪。

　　若未能充分學習、面對災難的應變，及給予完善的奧援，當遭遇天災、人禍，員工、員工的家庭及企業都將蒙受重大損失。

　　以美國911事件為例，根據紐約市審計長哈維西（Alan Hevesi）估算，數千人喪生於世貿中心，其中還有許多職掌高層的菁英人才，這場悲劇共造成110億美元的人力生產力價值的損失。 因此，依據國際SOS的建議，企業應優先以健康醫療、人身安全、完整資訊平台三要項，作為規劃外派員工協助服務參考，其架構可為：

1. 規劃事前防範醫療服務。

2. 建立全球資料庫，讓外派人員掌握各地最新風險訊息。

3. 建立完整即時的資訊平台，第一時間追蹤員工行蹤。

4. 建立符合成本效益的差旅風險管理計畫。

5. 規劃全球醫療與人身安全支援服務。 　　

　　舉友達光電為例，日本發生311複合式災難時，友達光電設於日本福島附近工廠的員工生死未卜。人資單位得知消息後，立即設立24小時關懷專線，提供台灣員工眷屬查詢；並藉由與國際醫療組織合作，以了解災區最新狀況及掌握員工人身安全，更進一步規劃撤離路線；同時，對於行蹤不明的員工，則派專人於各收容所協尋，終至在無人傷亡下，度過危機。