資誠顧問公司針對美國、歐洲及亞洲等地區約七個國家、26項產業、800家大型企業的董事成員所作的調查顯示，創新與創造價值存在著密不可分的關係，已是全球執行長最重要且關注的策略議題。
不僅如此，所有領導者也都將管理大師所說的「不創新就滅亡」，奉為座右銘。問題是，組織體制往往追不上創新的腳步；當市場變化的速度比組織調整的步伐快速時，組織不斷追趕「創新」，反而像「緊箍咒」般讓領導者頭痛不已。
如何加快創新的步調？如何確保創新成為一種常態？寶僑公司（P＆G）及皮克斯（Pixar）等企業都建構多項創新的組織架構。具體做法如下： 1.在企業內網羅富創意的新人與經驗老到的員工，組成數個負責培育創新構想的創新小組。 2.協助創新小組專業分工，負責如市場研究、開發技術工具與擬定業務計畫工作。 3.設立豐沛的創新基金以資助任何形式的創新構想。 4.邀請高階主管及資深顧問專家參與，適時提供諮詢、指導，協助創新團隊確定方向。
IDEO總經理湯姆‧凱利（Tom Kelley）曾說：「當你立下層層的規矩，同時也埋下了官僚的作風。要讓創新成為企業內部自發的本能，就要讓員工超出框架，大膽揮灑。」
舉近來在全球掀起「林來瘋」（Linsanity）的NBA球員林書豪為例，他從哈佛大學畢業後，受限於資歷、體型、制度及環境，接連在勇士隊與火箭隊都只能當板凳球員，未能受到重用，但一轉到紐約尼克隊後，卻能大放異彩。除了林書豪持續的努力與無比堅毅的決心外，該隊總教練打破制度、給予機會，並提供讓他發揮的舞台，亦是創造英雄的關鍵要素之一。林書豪獲致成功後便有所體悟地說：「找到能讓你發揮的體系。」（Find the system that works for your style）。
可不是嗎？如同花朵需要日照充足、水分適中且養分充足的沃土，才能綻放美麗；創新同樣需要能滋養茁壯的沃土，這也是3M、Google的領導者不斷藉由運作創新的組織架構，推倒阻礙組織創新的高牆，讓員工跨領域交流，促進創新有效推行。
若想達到持久且成果豐碩的創新，領導者更需藉由瀑布式與擴散式（Diffusion）的傳達方式，與成員溝通企業追求創新，不僅是為組織利益或競爭優勢而創新，更是為了改善並促進人類幸福生活的願景、使命及價值觀。藉由訴求情感激勵心靈，讓所有員工能凝聚共識。一旦建立起這種共識，便能把創新植入組織文化，建立起一種「非改變現狀與態度不可」的積極心態，促進創新成為信仰，因信仰而產生熱情，因熱情而激發行動，凝聚力量。
領導者再進一步設計適合衡量創新的績效評量與連結獎酬制度，並建立持續追蹤進度之制度，從精神與實質方面鼓勵成員所有的創新行為，培育員工時時創新的工作與生活態度，讓其領悟到創新不是一項制度，而是一種習慣。
市場演化是永無止境的向前推進，更大的課題，更新的挑戰，都須倚靠創新來解決。而創新，要有績效，要能持久，領導者的積極作為，是最有效的方法，也才能為企業的競爭力加碼。