綜觀《基業長青》或是《與成功有約》等管理書籍之所以廣受讀者的重視，莫過於其不斷倡導「人才」是唯一創造企業價值的觀念。組織經由他們所擁有的熱情與承諾，而持續推動創新，締造未來的優勢。
傑克‧威爾許（Jack Welch）便說：「主管必須持續地關心照顧員工，因為唯一能夠展現成果的，是每一個成員都投身在競賽場中。」
企業關心員工欲了解員工想法的方式有很多種。但多數企業會藉由員工意見調查，透過可量化的指標，以發掘組織現在及潛藏的管理問題，進而改善問題點，達到提升員工承諾產生熱情及敬業度的目的。
換言之，員工意見調查結果會影響組織效能。根據美商韜睿惠悅公司綜合400家企業的調查結果，建議應秉持四項原則，以建立一個有目標和方向的系統化調查方法：
1.連結策略：根據策略目標形塑企業文化，以釐清並引導員工符合價值行為的驅動要素。假如企業的策略目標為締造卓越營運，便可透過展開價值樹釐清敬業度、客戶導向等價值觀，來了解驅動員工敬業度的關鍵作為。
2.掌握時機：依據組織議題的時效性，擬定調查的頻率及統一專責單位，以提高效度。如企業多於年中時進行員工調查活動，但在年初時卻面臨員工不斷離職的問題，便不應固守制度，應及時調查，積極在制度上興革，降低員工離職率。
3.區隔指標：針對不同層級與世代的員工，擬定不同的調查指標及方式，便於掌握關鍵人才的意願與動向。如對第一線的主管設計提升「領導力」的指標；又如，對一般員工則設計加強「敬業度」的指標。
4.應變策略：因應產業、環境變化或是組織變革，高層主管可採取的應變方法，亦稱「斷電措施」，藉此避免不可抗拒的外力影響了調查結果。例如，企業因環境驟變而必須裁員，將導致員工因情緒影響作答，使調查結果失去意義。
近年來，筆者發現儘管員工意見調查，已朝向員工的認知、態度以及行為，進行全方面診斷的發展趨勢。但領導人面對的挑戰卻是，員工滿意度高卻無法和提升績效、留任率劃上等號，有時更伴隨著組織效能不彰，發生高離職率問題。問題的根本，在於企業無法提供具體的行動方案，即便是規劃了行動方案，又缺乏連結獎酬激勵制度，這般見樹不見林的員工意見調查，促使員工填寫問卷時採取敷衍的態度，自然無法得知員工真正的心聲。
筆者要特別提醒的是，員工意見調查作為反應員工意見的管道，從專責的調查人員到研究方法、統計方式應與企業願景、策略連結。
同時，進一步藉由形塑優質文化，將「員工是企業最重要的資產」的信念，表現在對員工的尊重，對工作環境的重視，同時，提供可發揮舞台，再透過鼓勵激發員工的能力及才華，讓員工與企業相輔相成創造出良性循環。也就是除了保健因子、激勵因子外，更要對心靈因子加以重視。
誠如傑克‧威爾許所說的另一句箴言：「企業提供一個開放而公平的氛圍，好讓在裡面工作的員工，贏得勝利的資源，發揮出百分之一百一十的效能。」與諸位領導人共勉之。