卡內基（Andrew Carnegie）曾說：「帶走我的員工，把工廠留下，不久之後工廠的地板就會雜草叢生；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久後，我們就會打造更好的工廠。」
在知識經濟的時代，如何累積並有效應用知識與培育組織中的關鍵人才，已成為企業在全球化的激烈產業環境中成功不墜的關鍵。另外，關鍵人才之所以被視為企業最重要的資產，原因在於人才擁有學習的本能及可塑性，透過計畫性及系統性學習，可以不斷增強能力，激發無限潛能。
實際上，每個人運用不同的學習方式都會產生不同的學習效果。會影響學習效果包括三個核心要素： 1.提供課程進行的方式或方法的「策略」；2.課程主題的「內容」；3.創造出有助於學習的「情境」。
尤其「情境」是一道通往學習的心門，這道「心門」也可稱為學習的守門員（Gatekeeper to Learning）。但企業往往忽略了在真正的學習發生之前，一定要先打開通往學習的心門，否則不能激發成員對願景追求保持不懈的熱忱，對於現狀存在渴望進步的企圖心。
因此，加速學習效率的第一步是設定正確的學習情緒。也就是說，營造有利於分享與互動的情境環境，來帶動具有驚奇、想像力以及富於挑戰性氛圍的情境，促使組織成員皆能夠抱持著肯定、穩定以及集中精神的態度，專注將成果與目標設定為：「在課程中我要學得什麼？」進而學習到以經驗為基礎的學習方式。
舉近年來受到諸多企業採用的「發展任務指派」為例，就是一種能同時結合學習與應用的模式。
範圍可為高階主管所關心的策略、營運、產品、服務等議題，並指派給關鍵人才去完成。
在執行的過程中，除了提供關鍵人才將課程理論轉換為實際工作的真實體驗外，同時，主管也能順勢觀察這些成員是否願意主動承擔責任；是否具備同儕分享與回饋的熱忱；面對挑戰或遭遇困難時展現怎麼樣的態度等，利用過程行為的觀察，作為評鑑關鍵人才是否具有自我完成承諾的能力，更能據此進一步為其量身訂做個人發展計畫（Individual Development Plan,IDP），提高關鍵人才視野，不斷學習追求新知，打造多層級的領導梯隊。
受到企業多方應用的「發展任務指派」，也顯示出良好的學習經驗，除了課程本身之外，更要能培養出學習者自我引導的心態與能力，學習運用、進而內化學習效果，當組織成員學得愈多，就愈會看到更多可學之處，並能放下身段，開放心胸，把錯誤當作經驗回饋，同時，持續不斷地練習與複習，促使人才心智模式從「我知」（I Know）轉變為「我在乎」（I Care），再轉變為「我能夠」（I Can），從「自願學習」進展到「自願表現」的層次，達到學習極大化。
企業常流行一句話：「訓練很貴，不訓練更貴。」即在說明，處在多變的環境，必須培養每位組織成員擁有自主學習能力與意願。促使其「學習如何學習」更已成為企業的生存之道。