人是企業最具價值的資產，也是價值創造的核心，組織戰力來自不同年齡、想法、個性、特質成員力量的凝聚，組織成員間的關懷、信賴與互助，則是價值創造的基礎。
早期的人才管理比較偏向管「水庫」的概念，提醒企業或組織要設法保住水資源。在這樣的概念下，留任率經常成為人力資源的績效指標。
然而，隨著國內人口結構的改變，勞動力分佈也有所改變。近期，二項數據引起我的特別關注。其一根據國發會推估2018年台灣超過65歲以上人口比例將超過14％；到了2025年時，這個比例將達到20％；到了2060年達到39％，也就是每10個人中，有4位是65歲以上的老人。
其二是，我們的勞動市場主力將由99年時的青壯年（30-39歲區間）到119年時會轉成中高齡（50-59歲區間），而0-14歲人口成長遲滯，表示整體勞動力已朝向高齡化的趨勢發展。
談到人口結構停滯或勞動力高齡化，除了一般社會大眾比較關心的是高齡照護、國家財政負擔等問題，但實際上，企業或組織更將面對人才斷層、經驗無法傳承的問題，見諸報章雜誌，中油、台鐵等公部門服務單位皆以湧現退休潮，而造成營運上的隱憂，可見影響之深遠。
日本比我們更早進入高齡社會，在勞動力高齡化的問題也比我們更為嚴重。東京電視台相當受到歡迎的財經新聞節目WEB（World Business Satellite），日前便以專題報導方式指出，日本從事建築模板、板金、機械等基層工作的職人，年齡普遍為50歲以上，但因類似的基層工作勞動環境差、危險性較高，年輕人投入意願低導致缺工情況嚴重。而首先受到衝擊到的就是公共建築或學校的工程修繕作業因此而無法發包出去安全堪虞。
人口結構改變會影響到生產力與消費力。當一個社會退休族群比例增加，能夠投入職場工作的勞動力自然也隨之下降，勢必減低生產力。 另一方面，從各種消費指數顯示，青壯年是主要的消費族群。如果青壯年的人口持續下滑，或者因失業而無法消費，影響到整體的經濟成長率。
探究台灣勞動力高齡化的原因，主要是由於現行教育體系、工作環境，讓工作者呈現「晚入、早出」的職場生涯。也就是說，相較於鄰近新加坡、韓國、香港地區，由於台灣社會普遍過度重視學歷，致使18歲-24歲年齡的勞動者為了擁有更高的學歷而延後投入職場，但另一方面，我們又因退休條件相對其他地區優渥，所以65歲以前提早退休的勞動者比例也比其他地區來得高。
勞動力攸關企業運作及國家發展甚鉅。因此，我提醒管理者對人才管理的觀念，要從上述「管水庫」轉變為「河川管理」的概念。換言之，就是重視「流速」的管理。人才不要流得太快，太快經驗沒辦法傳承；但不流動，會變成一灘死水，也會出問題。具體的作法是，除了重視新人的選訓育留外，更要系統化、組織性地將資深員工內隱知識經過淬取後轉化為外顯知識，為企業留下珍貴的知識財。也就是這幾年我大聲疾呼的希望企業重視知識管理（KM）。
在CPC執行計畫所接觸的企業裡，國內某家汽車業者的做法相當值得學習。汽車業是屬於需要大量勞動力的產業。年輕人投入意願本來就低，而資深員工隨著年紀漸長，勞動體力負荷能力也逐漸下降。
因此，該公司一方面透過品管圈的概念，針對「省力化」成立專案小組來改善勞動條件，同時也研擬如何在現行的退休制度上增加彈性的做法，讓資深員工可以延後退休繼續貢獻。
於是，該公司將組織裡具有管理顧問特質以及擁有40年豐富的實務經驗的資深員工組合起來，成立專業顧問團隊。這批專業顧問藉由實例、實績、實作、實地的「四實」搭配理論實務雙軌；實務見學；典範實務的觀摩等「三位一體」的教學，替組織育成人才智慧資產。這種良善的做法，讓該企業安然度過油電雙漲、車市萎靡不振的衝擊，甚至為企業發展新事業，挹注企業的獲利。
我常說，人的壽命僅有區區數十年，但企業經營卻能有N個百年，其關鍵就在於組織裡資深、年輕的人才能夠一棒接一棒地傳承下去、承接下來。面對人口結構改變、勞動力的高齡化，我們斷然不可無視它所帶來的衝擊而不做回應。最後謹以「長期規劃、事先預防、平時關心」12字箴言與企業共勉之。
（中國生產力中心總經理口述，黃麗秋整理。）