實現企業願景的主體在於「人」。為了能夠達成企業的願景，企業必須發掘、培養與訓練人才，促使其往願景達成的方向前進。而隨著全球經濟已呈現「新常態」發展，也就是成長的力道明顯趨緩且低迷，很難再有大幅成長。在此時刻，企業或組織更需要留住「關鍵人才」。關鍵人才培育誠屬不易，因此企業人才管理的起點，在於清楚了解實現企業願景需要何種人才？並以此方向進行員工能力的培育與價值觀的塑造，否則一旦決策錯誤，勢將危急企業未來的競爭力。
微軟創辦人比爾‧蓋茲曾說：「如果組織裡的員工都是庸才，工作只為混口飯吃，企業就真的有大麻煩；領導者最重要的決策是適才與適所，選對人尤其重要。」由此可知，完善的績效管理可驅動組織與人才的快速成長，活化企業。
然而，企業往往只注意開前門延攬優質人才，卻因未能即時做好績效管理以及有效的激勵，而讓人才從後門快速地流失。探究其因，在於傳統的績效管理僅強調財務的指標，及過於偏重以功能或部門來評定績效的原因所致。係因，從企業營運流程來看，現今知識工作者經常同時參與諸多專案，而各專案間也涉及多個功能單位與部門，所以績效是建立在參與流程的所有人身上。若組織偏重上述兩項指標，容易形成部門本位主義，讓員工對於跨部門的業務都採取虛與委蛇的態度，無法發揮組織整體的績效。
領導者應了解員工工作有兩大動機：怕被處罰以及希望獲得獎賞。因應前者，則可透過360度管理職能成績來訂定績效指標，並定期考核、檢討、回饋，讓員工於工作時有所準則；而後者，則應以「績效」與「潛力」作為雙座標軸，找出關鍵人才，讓其發揮專業、創意以及智能，創造非凡的價值。
不可漠視，現今的環境變化劇烈，典範轉移快速，領導者與其隱晦不言，還不如開誠布公地讓每個人知道當前處境及發展目標，擬定各項方案促動變革。更可藉由10、10、10的決策流程來重新檢視組織績效管理制度。第一個10代表的是「當下」；第二個10代表則是「可見的未來」；第三個10則代表許久之後可能會出現，但目前無法確知的結果。以此找出系統中的瓶頸加以改善，進而引導員工精進，同時，領導者也以樂觀與熱情來感染員工，讓員工看得見企業清晰的未來藍圖，許下願與組織共創卓越的承諾。（本文由中國生產力中心總經理口述；黃麗秋整理。）