企業如何維持勞資關係，協商溝通也有流程？

一、IBB的緣起

　　利益型協商機制Interest-Based Bargaining（下簡稱IBB）源自美國聯邦調解暨調停署，在1950年代美國的調解員發現許多的勞資爭議中，充斥著來自勞資雙方的訴求，進而創造出勞資預防衝突的措施，希望該署能夠提供企業內潛在衝突之解決方案，以及相關勞資爭議之預防。筆者有幸在這兩年來執行並觀察，在我國之企業大多都是發生勞資衝突或爭議時，企業方重新拾起對勞資關係的重視，「企」這個字組成的上方是個「人」，人在企業中扮演著相當多的角色，如何管理好「組織」，才能管理好「公司」。

二、IBB的守則

1. 尊重每個人說話的話語權

2. 瞭解並傾聽每個人的想法

3. 價值觀沒有絕對的對或錯

4. IBB效益係導出替代方案

三、IBB的流程

　　確立議題→找出利益→產生選項→評估選項→發展文字

四、IBB的運用

1.  平日裡的工作會議

2. 企業內的勞資會議

3. 團體協約協商會議

4. 其他相關勞資會議

五、政府補助資源

　　勞動部啟動「入廠建構企業內夥伴關係暨協助簽訂團體協約」計畫已多年，企業在面對難以避免的勞資爭議時，建構一套專屬企業內紛爭處理機制非常重要，不僅可以有效解決爭議，同時也避免爭議外部化，影響企業形象。勞動部自105年著手協助勞資雙方建構「IBB利益型協商機制」，為有意願輔導之企業或工會組織及勞工代表，透過赴美培訓之專家學者至企業內進行導入訓練及個案輔導，鼓勵企業於職場中建立勞資間日常合作模式，解決潛在衝突，創造雙贏和諧的工作環境。

六、結論

　　IBB可以帶給企業什麼？穩定的勞資關係？從此無勞資衝突？筆者拙見：並非上過一次6小時IBB培訓，就能解決企業內部所有勞資問題，企業中的人會變，期以撥下IBB的種子，提供我國企業內人資主管、第一線接觸勞工的管理階層以及每位勞工，從自身的小我，轉變大我——我們，同時企業內的管理並非管理這個人或那件事；管理是在做「預防」的動作，在勞資關係也是一樣的，預防（導入IBB）勝於治療（輔導）。