張主管最近非常的煩惱，因為他底下有2位得力部屬，好像是講好一樣，同時都向他遞出辭呈，而且也不接受公司的慰留，害得張主管急急忙忙的，找上人資部門來幫忙。人資客戶服務中心的同仁，在安排與2位同仁面談之後，才知道2人想離開公司的辭意，其實已經醞釀了很久，而且也已經多次向主管「暗示」，只不過主管根本沒把這些事放心上，甚至也不以為意，也未把訊息告知人資部門請求協助，結果等到員工遞出辭呈時，就已經無法挽回了。
三部曲：希望、失望、絕望
人是有感情的動物，所以內心的喜、怒、哀、樂，都會展現於平日的表情與行為之中，所以，員工打從心裡想離職，到決定離職，這中間會有一段過程，也就是從希望、失望、到絕望、最後決定放棄。而每個階段員工也會有不同的反應與表現，其實主管只要稍微用心觀察，應該都可以發現一些徵兆的，而當這些徵兆出現的時候，主管就應該要警覺，或者是趕快找人資部門來協助了解，通常只要越早發現，就能夠針對原因提出解決方案，把人給慰留下來。
當員工在工作崗位上，可以獲得如自己預期的成果或肯定時，他的行為與表現，都是比較積極的，也比較願意去投入與付出，而當員工在工作上，開始面對了挫折，或是有些不如預期時，員工通常會開始沉默、觀察，然後慢慢的，也會從主動轉變成被動。這時候主管就要注意，可以適時的關懷與了解，或者是去想辦法來解決員工的問題，如果問題沒有改善，而且一直持續，甚至慢慢的惡化，那主管就必須趕快找人資部門來協助，共同一起解決問題。
離職SOP留住對的人
人資部門所轄的人資客戶服務中心，其最重要的工作，就是當單位主管提出需求時，能夠藉由面談，來深入了解員工心中的問題，然後提出對應的方法，如果問題非常嚴重，或者經過分析判斷之後，認為整件事情對於BU或組織，將會影響很大的話，就必須立即與人資管理中心協商，成立專案來處理。人資部門也可以運用燈號，來展現這些問題的嚴重性，甚至做成「標準作業程序」(Standard Operating Procedure, SOP) ，列出員工常發生問題與狀況、人資部門與主管處理的作業方式。畢竟員工從心裡想要離職，到決定要離職的過程，時間有時是很短的，如果有外部環境的拉力，那員工就會更快的選擇離開，因此HR是否能夠當機立斷，協助主管去留住人才，就變成很重要了。
當然主管能夠學會了解，員工哪些異常的行為是離職前的前兆，是整個留才管理流程中，最重要的訊息來源。所以人資部門就必須針對這部分，向主管實施相關的教育訓練，因為留才的工作不只是人資部門很重要的工作外，也是用人主管的人力資源管理的績效指標。（本文作者為中國生產力中心外聘講師）
【完整內容請見《能力雜誌》2022年3月號，非經同意不得轉載、刊登】