利用人才培育基本技術,提升數位製造所需的人資發展力

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  智慧製造(Smart Manufacturing)系統多半運用資訊自感知、自決策與自執行等功能,使製造系統中各子系統能與新一代的資訊技術,如:IoT, AI, AIoT與BD等深度融合,完成先進製程的系統。許多的研究多半著墨於軟體與硬體的整合與發展,但是對於「半軟不硬」,且扮演智慧製造系統發展,具成敗關鍵的人才培育發展,著墨甚少。

  台灣目前除了少子化、快速老齡化的趨勢已然成形,近年也已經進入「生不如死」出生率低於死亡率的死亡交叉的勞動人力缺乏的困境。企業除了招不到足夠的人力之外,人才提升的品質更是欠缺,甚至毫無培育的章法可言。筆者想藉此機會分享多年輔導企業人力資源開發的基本做法,給急欲提升企業人力質與量,卻常常不得其門而入的夥伴。他山之石亦能攻錯,供同好沉澱與思考。

  由人力資源8大模組可知,工作分析與評價為人才發展、甄選任用與績效管理的根本基石。根據筆者對企業多年的人力資源開發的了解,工作分析與評價是許多公司的致命弱點,因為不知從何著手分析並規劃。因此,公司內充斥著許多工作上的不合理、工作負荷過重與諸多的抱怨及苦毒,在無計可施的情況之下,只能一味的再增添人手,還是無法有效解決工作效率低落,以解燃眉之急。

  企業應首先釐清工作職務說明書,此為成功解惑的第一步。工作職務說明書(JD, Job Description)目前業界常見的作法是針對職務撰寫,而非個人或職位。是一份針對某一特定職務所制定的:組織環境、職位條件、任務細項、頻率與工作占比等內容的3階文件。看似平凡無奇,甚至乏善可陳的作為,但若能先制定出一份能落實且具關鍵性的工作職務說明書,對企業的幫助,除了人才培育之外,對於績效管理、工作改善與合理化等工作,都有具體可供分析的資訊。

  當工作職務說明書完成之後,接著應規劃關鍵人才的職務能力,就是制定關鍵職能基準書(OCS, Occupation Competency Standard)。依據勞動部勞動力發展署iCAP定義如下。

  『職能基準係指…,為完成特定職業或職類工作任務,所應具備之能力組合,包括該特定職業或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技能、態度等職能內涵。因此,職能基準表之內涵,應針對上述各項目內涵進行發展。其中有關各職能基準訂定級別之主要目的,在於透過級別標示,區分能力層次以做為培訓規劃的參考,…』。

  由工作職務說明書的工作職掌延伸出關鍵的工作任務,依照任務的重要度、困難度與發生度,依序評分。再根據前述3項的乘積高低排序。每一工作任務達成與否的具體指標為工作產出。欲完成工作產出(Output),就需觀察執行該任務的行為指標。至於,行為指標的說明如下。

  1. 掌握關鍵項目
  2. 用以評估是否成功完成工作任務之標準
  3. 需具體描述在何種任務情境下,有哪些應有的行為或產出
  4. 行為指標是對應工作產出
  5. 職能級別才是對應工作任務

  至於職能級別,筆者整理自勞動部勞動力發展署iCAP定義,再以輔導時易於推動的思考,整理如下表1。

表1. 職能級別分類表

級別

簡稱

級別 職能內涵說明
大師 6 能夠在高度複雜變動的情況中,應用整合的專業知識與技術,獨立完成專業與創新的工作。需要具備策略思考、決策及原創能力
績效 5 能夠在複雜變動的情況中,在最少監督下,自主完成工作。需要具備應用、整合、系統化的專業知識與技術及策略思考與判斷能力
專業 4 能夠在經常變動的情況中,在少許監督下,獨立執行涉及規劃設計且需要熟練技巧的工作。需要具備相當的專業知識與技術,及作判斷及決定的能力
專家 3 能夠在部分變動及非常規性的情況中,在一般監督下,獨立完成工作。需要一定程度的專業知識與技術及少許的判斷能力
熟練 2 能夠在大部分可預計及有規律的情況中,在經常性監督下,按指導進行需要某些判斷及理解性的工作。需具備基本知識、技術
新手 1 能夠在可預計及有規律的情況中,在密切監督及清楚指示下,執行常規性及重複性的工作。且通常不需要特殊訓練、教育及專業知識與技術

整理自:勞動部勞動力發展署職能相關概念網站職能級別表

  簡而言之,職能級別能由工作的自主性與複雜性2維象限,兩兩1組級,分成3組級。各自為自主性與複雜性最高、中等與最低等3組級。或是,由企業容易了解,方便推動的方式,依據下列4項,鑑別能力等級歸納整理。

  1. 問題分析能力
  2. 問題解決能力
  3. 熟練度
  4. 教導性

  若要具備該行為指標,完成工作產出,則執行該項任務者,應具備相關知識、正確態度、熟練技術與好的習慣,等4大職能(KASH)。此4項職能,可依據職能級別評比。一般設定3-4分為標準分數。此外,除了能藉此OCS發展適合該公司使用的職能字/辭典之外,亦能發展推薦課程名單,延伸規劃能力建構檢核表與學習地圖。

  能力建構檢核表是針對個人擔任某項職位時,盤點需執行的工作任務的能力。透過職能分級,分析對應的標準、培訓前與培訓後的職能級別,找出是否有職能缺口(Competency Gap),遴選推薦的課程,授課、學科或術科評鑑,確認該員是否補足該項任務所需的職能。將來當主管需要授權分派任務時,可以據此檢核表搜尋合適人選,確保任務的達成機率最大化。

  若以系統化的方式培育人才,就需要建立學習地圖了。由職能基準建構完成後,以職能級別為基準對應推薦課程展開。各公司的作法均有不同,有的繁瑣,有的又太過於簡單而失去鑑別力。以筆者推動的經驗,將以:職等對應共通、基礎與專精等3大項目分類,較為合適。分類的主要思考,說明如下:

  1. 共通性課程

以相同職等者,歸納整理所需接受的相關課程。有的公司,因為各部門的專業與工作差異較大,即便是同一職等,仍有不小的差異,難以歸類。此時,可以將核心或一般職能的課程,放在共通性課程,也是不錯的做法。

  1. 基礎性課程

達到職能基準中,標準職能等級的課程,即為達到3-4分的課程。也可以視為,擔任該職務應具備最基本的職能。雖稱為基礎課程,不過試想一下,一位關鍵人員當不具備標準職能,也就是該員不具備基礎能力的情況,擔任該任務,失敗的機率應該不小,甚至可能因此喪失工作樂趣與成就感,而人才流失,實為不智。

  1. 專精性課程

超越標準職能等級,所需要學習的課程。即便是人才,也有能力的差異,學習成長是一輩子的工作。成員不應以達到職能標準為目標,而是要持續成長,不斷超越自我為目標,這是推動專精性課程的主要精神。

  正所謂「十年樹木,百年樹人」,人才的培育與發展是一條漫長的路,培育人才需要長遠應對,持之以恆,要以成就百年大計的心態面對。至於,毫無章法,見招拆招的方式培育人才,是很難取得人心,更難以在人力市場上找到好的人才。許多公司誤以為,高舉智慧製造的大旗,就能身處智慧製造勝利組之林。殊不知,人才的發展至關重要。

  建議企業,進一步思考,如何妥善運用上述的人才培育的基本技術與運作程序,發展智慧化的人才能力。梳理並建構:工作職務說明書、職能基準、能力建構檢核表與學習地圖,具此要領逐書裏並建構,成為一套可行的人才建構的流程與系統。這樣,在未來,不論是在數位能力化的5大歷程中(初始化、數位化、整合化、自働化與智慧化),都能夠除了硬體與軟體提升的同時,人才的培育也能同步成長。因為,企業的每一發展歷程的推動都需要人才的貢獻。

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