【文／王景弘 圖片提供／達志影像】
回顧Covid-19 疫情的興起，似乎為人類的經濟與社會互動，按下了暫停鍵。然而在疫情期間的事實，造就職場中工作場域型式與溝通模式的改變，防疫的過程中，「被迫地」採取分流辦公、居家上班、擴大彈性上班時間等方式；過往推崇「握手寒暄、見面三分情」，也在疫情中，配合數位化工具的應用，被改以「視訊」的型式取代，包括會談、交流會議，甚至培訓活動等。在疫情解封後的今日，此些「辦公地點」、「上班時間」、「溝通模式」等多元化與彈性的方式，成為了「可接受的常態」。
疫情無法停止的，是隨著時間的經過，已在「職場中的人」所增加的歷練，以及每年「社會新鮮人」的進入職場。疫情3年，「社會新鮮人」的身分，已悄悄地由「Z世代」（泛指1995至2010年出生的人群）銜接上，這群從幼兒時期就可能接觸手機、平板，並在數位網路環境中長大的世代，以「數位原住民」大軍之勢態，正開始改變職場的文化，預估2030 年，「Z 世代」將佔據30%的就業人數，值此之際，正居職場中管理者或資深前輩的「X 世代」( 泛指1960年代中期至1970年末期出生的人群)、「Y世代」(泛指1980年代初期至1990年代中期出生的人群)，迎接來的是一門修習「認識Z世代」、學習「跨世代溝通」、「多元共融」的學分。
我的職場聽我的！
■「Z 世代」的特質
具備自我意識、對人生有夢想的主張、有理想的追求
「Z 世代」關注社會議題，也注重自我風格的展現，其高度仰賴新科技、對數位產品的應用得心應手、熱衷圖形與影音式表達，對資訊蒐集的取得與傳播迅速、直接，此些展現在Instagram 等社群媒體被「Z 世代」的廣泛使用以及YouTuber 的蓬勃興起有關。「Z 世代」成長在較富足的經濟中，接受開放式的教育模式，也形塑出具備自我意識、對人生有夢想的主張、有理想的追求。在職場中以「安靜離職」描述「Z 世代」對工作的態度，今日以「追求舒活」，更能展現其在追求生活與工作間取得所要的平衡。
■「Z 世代」的視野
具備SDGs、ESG 的認知
重視企業對環境議題的主張與作為
聯合國2015 年宣佈「2030 永續發展目標」(Sustainable Development Goals, SDGs)17項核心目標；向前更早在2004年的《Who Cares Wins》報告中，也提出企業應將「環境(Environmental)」、「社會責任(Social)」與「公司治理(Governance)」列出永續發展的指標與方向。伴隨全球的推動、逐步地落實，並在教育推廣中，今日的「Z 世代」也已具備對SDGs、ESG 的認知，其在職場中檢視一家企業是否為「好的企業」，已用更寬廣的角度與更高的視野，除公司本身產品、發展前景、薪資福利外，也重視企業對環境議題的主張與作為，更重視企業在內外部社會責任的實際行動。
自去年以來，筆者在與多家服務的企業互動中，企業經營者或人資夥伴亦提及，在其人力召募與晉用過程中，發現「Z 世代」的求職者對公司在SDGs、ESG 的作為想做更多了解，並更是直接表述其願意對一企業投遞履歷，選擇任職的因素。
XYZ 職場同堂 溝通關鍵字
■ 管理在彈性與包容
管理活動中，「人」是企業最重要的資源，也同時是最困難管理的資源，其源於人都有其獨特性，探究對人的管理，必須了解影響個人思維、態度與行為表現，其中，「成長背景」是重
要因素之一，尤其社會新鮮人初入職場，成長背景更成為管理者必須理解的關鍵。
今日職場中的「X世代」，也曾面對「Y世代」之兩代共事問題，在經歷磨合調適後也取得平衡與正向發展。今迎接「Z世代」加入職場團隊，再次體會不同世代間的差異，也將是一段漸進式改變與調適的過程。當身為管理者，或職場中的資深前輩，能認知今日職場中多元化、多樣性的存在，能在適當地在管理上、團隊互動中保持更多彈性與包容，勢必有其必要。
■ 管理在因時制宜
筆者任職中國生產力中心「MTP 企業主管管理才能發展培訓」(Management TrainingProgram, MTP) 講師及多年管理實務實踐者經驗，在MTP教材第13 版的改版中，已就職場工作型態的多樣性、領導力與組織活性化等議題，因應社會與職場生態的趨勢與改變進行題材的增修訂；筆者也在針對管理者或將成為管理者的授課互動中，融入對「Z世代」管理議題的探討。此提到管理有其原理、原則必須學習與掌握，然管理的方式不是一成不變，必須檢視當下
經濟與社會發展的背景，以及認知到每一個人的不同，而持續融入新觀念及做法，讓面對不同背景與管理對象時，能活化管理作為。
■ 管理需要「更寬融」
今日多世代共處的職場裡，期在符合組織內外規範下，以「寬融」期許管理者及組織文化能更為開放，接納更多「多樣化」與「改變」的存在，並比過往的管理方式更加入符合新世代需求的「新做法」，進而不同世代間能「共融」。筆者就對新世代加入職場的觀察、接納與融入的過程，結合MTP 中管理原理、原則的運用之外，提出幾點「更寬融」的延伸做法作為管理上參考建議：
- 更寬融的信賴
與Z世代互動，要建立彼此更多信賴關係，不只傾聽，更要「積極傾聽」！聆聽過程中能懷抱著好奇心傾聽、回應開放式的問題，並注意非口語的溝通及正面的肢體語言，具備給予對方受重視的感受。
再者，信賴的基礎在於「依據事實」，不論是交流問題的解決，或對人事物的對談，應協助釐清「事實」，去除猜測及情緒性內容，能就事論事、科學方式完善處理，方有助於為信賴加分。
- 更寬融的溝通
這裡提出的是「更透明地溝通」！在工作任務的交付中，能說明「要做什麼(What)」時，能清楚明白說明「為什麼要做(Why)」，讓Z世代夥伴事前即先了解工作的目的及意義，並就「如何做(How to do)」進行溝通，保持雙向意見的暢通交流；安排參與培訓活動亦同，能預先溝通培訓的目的與期待。
另則重要的溝通是職涯規劃的明確，Z世代重視在組織中能有看得見的職涯發展路徑，也包括多元的工作機會，此在組織中，可就職位之職涯發展，清楚、明白地讓Z世代夥伴了解，同時可利用參與跨單位專案任務組織、工作輪調等方式，提供Z世代不同工作機會。
- 更寬融的授權
Z 世代具備高度自我意識，在明確工作任務分工後，須使其擁有「主辦人意識」，授予主要當責者的角色，更能賦能授權(Empowerment)，主管關心的是目標的如期達成，期間在做法構思與執行面，應授權給夥伴，主管以陪伴的角度，展現出的是對夥伴信心及鼓勵。職務的充實可以利用工作擴大化、豐富化，讓工作不致單調枯橾，Z世代在網路與電競中長大，工作或培訓過程能融入遊戲、競賽等「好玩!」元素，有助於讓Z世代樂在工作。
- 更寬融的領導
過往主管以「指導式領導」擔任部屬的職涯導師，以「告訴部屬要怎麼做」或「直接針對問題，給出認定的標準答案」；然而，Z世代成長背景多以開放式教育為主，進入到職場，自然強調須以「非指導、非命令」的「教練式領導」方式為主，主管需要即時給予肯定、讚美與鼓勵，並透過陪伴、情境引導方式，或故事啟發式的對話，促發自我思考、領悟，進而帶動行為的改善、工作目標的達成，激勵並提高自我成就感。
當產業、企業追求具備韌性之際，筆者期提出管理者在面對與迎接新世代，在管理上能具備「韌心」！「韌心」是融合的心，有著更多包容、更多傾聽、更多彈性，以及擁有更多正向思維，並對新世代夥伴分享更多正向回饋，謹將這些條件「共融」與所有管理者共勉。
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