近年來因疫情的衝擊，除了市場及產業發生激烈的變化，也改變人才對工作型態及條件不同於以往的想像和需求，迎接疫後復甦，勞動市場缺工已成為業者最大的痛，一來青年族群的勞動力參與率偏低、加上持續退出市場的勞動力，造成勞動市場供需嚴重失衡。
根據人力銀行的統計，今年臺灣職缺數已經開到將近百萬個，企業招募人才不僅困難度增加，招募時間拉長、成功率甚至不到3成。缺工的比例高達近60%，依據勞動部公布的事業單位預計人力需求表來看，增加幅度最高的事業「家數」，以住宿餐飲業達52.28%居冠，第二名則為藝術娛樂休閒服務業 46.84%，第三名則為醫療保健及社會工作服務業39.20%。
《2024人才白皮書》提到今年再度蟬聯全球缺工痛苦度第一名，台灣企業人力資源正面臨前所未見的變動與挑戰，如何從求職者與在職者的需求及期待，找到讓人才留在組織的關鍵成為人資的課題。
缺工浪潮將是如何形成的？首先從大環境的「少子女化」說起，再加上近年來全球疫情爆發後，各大企業先是面臨成本上升、收入不穩定，導致必須透過人力凍結等方式減少支出，而疫情趨緩後，企業原先凍結的人力缺口，卻再也補不回來，觀察一些趨勢及現象，主要原因不外乎以下幾點：
- 少子化影響減少許多勞動力人口。
- 企業人力需求增加，求職者選擇工作機會多。
- 疫情時間改變人才工作型態，疫後人才難回職場。
- 自由的工作條件，斜槓人生已成為部分人才的工作價值觀。
上述原因導致勞動力減少，同時人力需求不斷增加，這使得企業競爭變得激烈，人才更顯不足，疫情帶來的產業發展兩極化現象導致大量人才流失，對企業而言重要的是搶人大作戰，「求才」及「留才」是當前職場中一個極為重要的課題，如何吸引新的人才加入組織是許多企業的人資單位關切的問題，以下是一些吸引人才的有效策略：
- 優越的企業品牌
建立一個優良的企業形象和品牌，強調企業的價值觀、文化和成功故事。一個有吸引力的企業品牌有助於吸引對公司感興趣的人才。
- 提供具有挑戰性的工作
優秀的人才通常渴望有機會挑戰自己並不斷成長。提供有挑戰性、有發展空間的職位，可以吸引這樣的人才。
- 靈活的工作環境
提供靈活的工作時間和地點，包括遠程工作選項。這樣的靈活性可以滿足不同人才的需求，吸引更廣泛的人才。
- 具有競爭力的薪資和福利
提供具有競爭力的薪資和全面的福利計畫。薪資應該能夠反映市場水平，並且其他福利也應該能夠滿足員工的需求。
- 發展和學習機會
提供員工成長和學習的機會，包括培訓、專業發展計畫、學位資助等，可以彰顯公司願意投資於員工的成長。
- 注重企業社會責任
展示對社會和環境的負責任態度，這有助於吸引那些關心可持續發展和社會貢獻的人才。
綜合運用這些策略，組織在人才市場中較容易取得競爭優勢，吸引到高素質的員工。除此之外，人才進來後如何留住優秀員工也同樣重要，以下是一些處理缺工浪潮中「留才」的一些建議：
- 優越的工作環境
創造一個支持員工發展和工作生活平衡的良好環境。這可能包括彈性的工作時間、多元的工作選項、舒適的辦公空間以及員工福利計畫。
- 提供職業發展機會
給予員工擴展技能和職業發展的機會。這樣的機會可以包括培訓課程、專業發展計畫、晉升機會等。
- 期待的薪酬和福利
提供具有競爭力的薪資待遇和完善的福利計畫，確保員工感到他們的工作價值獲得到公平公正的報酬。
- 良好的企業文化
建立一個積極向上的企業文化，鼓勵團隊協作、創新和多元化，如此一來員工更容易留下來，當他們感到自己是一個重要的部分，並且與公司的價值觀相符。
- 關注員工福祉
考慮到員工的身心健康。提供心理健康支持、靈活的休假政策，以及其他促進員工健康和幸福的措施。
- 定期的反饋和評估
提供透明的溝通，提供定期的績效評估和反饋，這有助於建立信任感，讓員工了解他們的表現，同時提供改進的機會。
總的來說，吸引人才需要全面考慮，包括企業文化、工作條件、福利和發展機會等多個方面，然而對於組織內部的人才不僅僅是提供高薪酬，還包括提供一個令員工感到滿足和發展的工作環境，這樣的做法有助於減少員工流失，進而提高組織的穩定性和競爭力。