在招募面試的過程中，瞭解人才甄選的技巧是很重要的，對職缺主管帶來的好處很多，除了能擴充人脈、增進視人術、最重要是透過招募面談合適之人才，可進一步節省資源（如：出錯及訓練成本、團隊士氣等）。最終目的希冀能找到適任者、提升報到率，進而增加留任率。因此，可透過履歷、筆試及面試來進一步甄選適任者。運用工作職能、核心價值來評估求職者。
從第一步面試前的準備，針對求職者的履歷資料作一完整檢視、相關職能的確認。接著，在面試的步驟從開場、提問、傾聽觀察及收場等。在面試開場前，準備好相關的面試問題及評估表格，以確保面談過程有條理和及目標明確。
尤其對於提問部份，瞭解在如何依據求職者履歷內容不清楚之處，以結構式面談進行提問，結構式面談參考題項，主要分為四個部份，開場時提問、履歷自傳相關提問、行為事例提問及結束前提問等，可實際運用於面試上，能夠在簡短的時間內，全面瞭解掌握求職者的狀況，能做最有效的判斷。
問題涉及特定情景、案例或行為，以評估求職者的適應能力和能力。並且運用STARA（行為事例探詢法）進行面談，在特定情境下，求職者在其背景環境中，所執行的任務與角色。並瞭解求職者當時的行動、想法，分析其工作動機與能力。最終，瞭解實際產出，以分析求職者能具體展現工作績效的程度。
另外，針對組織、職位需求進行核心、專業及共通職能的確認（運用冰山模型），冰山上可觀察外在表現，如：知識、技巧；冰山下不可觀察的內在特質，如：態度、價值觀、動機及特質等。
講師提及可運用職能字典五要素（連結性、可視化、標竿化、完整性、層級化），來進行職位定義、職能層級（如：新手、上手、熟手、專家及大師），並依據職能層級進行基準行為之描述（可觀察）。其中可視化為最重要，對於所有的行為描述都必須是可以看得到的、可明確辨識，避免抽象含糊不清。