人才甄選

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  在招募面試的過程中,瞭解人才甄選的技巧是很重要的,對職缺主管帶來的好處很多,除了能擴充人脈、增進視人術、最重要是透過招募面談合適之人才,可進一步節省資源(如:出錯及訓練成本、團隊士氣等)。最終目的希冀能找到適任者、提升報到率,進而增加留任率。因此,可透過履歷、筆試及面試來進一步甄選適任者。運用工作職能、核心價值來評估求職者。

  從第一步面試前的準備,針對求職者的履歷資料作一完整檢視、相關職能的確認。接著,在面試的步驟從開場、提問、傾聽觀察及收場等。在面試開場前,準備好相關的面試問題及評估表格,以確保面談過程有條理和及目標明確。

  尤其對於提問部份,瞭解在如何依據求職者履歷內容不清楚之處,以結構式面談進行提問,結構式面談參考題項,主要分為四個部份,開場時提問履歷自傳相關提問行為事例提問結束前提問等,可實際運用於面試上,能夠在簡短的時間內,全面瞭解掌握求職者的狀況,能做最有效的判斷。

  問題涉及特定情景、案例或行為,以評估求職者的適應能力和能力。並且運用STARA(行為事例探詢法)進行面談,在特定情境下,求職者在其背景環境中,所執行的任務與角色。並瞭解求職者當時的行動、想法,分析其工作動機與能力。最終,瞭解實際產出,以分析求職者能具體展現工作績效的程度。

  另外,針對組織、職位需求進行核心、專業及共通職能的確認(運用冰山模型),冰山上可觀察外在表現,如:知識、技巧;冰山下不可觀察的內在特質,如:態度、價值觀、動機及特質等。

  講師提及可運用職能字典五要素(連結性、可視化、標竿化、完整性、層級化),來進行職位定義、職能層級(如:新手、上手、熟手、專家及大師),並依據職能層級進行基準行為之描述(可觀察)。其中可視化為最重要,對於所有的行為描述都必須是可以看得到的、可明確辨識,避免抽象含糊不清。

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