【文/楊毓馨 圖片提供/達志影像】
根據聯合國發佈的《2024 年世界人口展望》數據,在2030 年代中期,80 歲及以上人口的數量將超過嬰兒(1 歲或1 歲以下)的數量,達到2.65 億;2070 年代後期,全球65歲及以上人口預計達到22 億,超過18 歲以下兒童數量;到了2080 年,全球65 歲或以上人口將超越18 歲以下兒童數量。
面對這不容爭辯、人口老化的事實,台灣人平均卻有高達8 年的不健康餘命,成為國家、社會與家庭重大負擔。如何幫助國人維持健康快樂的「長壽新經濟」,將是下一波重要產業趨勢。對此,國科會將在4 年內投入95 億元,推進高齡科技產業行動計畫,展現銀髮事業在台灣有著廣闊的發展前景和商機的同時,也有人提出「沒有一個長照方式可以照顧一半人口, 勞動就是最好的照顧。」延長工作年限,不失為解方之一。
延後退休,重塑職場可能
多年參與銀髮貴人薪傳服務及長青人力資源運用方案計畫,財團法人中國生產力中心學習成長事業部協理陳美芬即表示,台灣正面臨勞動力結構的重大轉變,高齡族群勞參率與周邊國家相比落差極大。相較美國、日、韓6 成,新加坡高達7 成的勞動參與率,國內中高齡就業者勞動參與率不到4 成,勞動力明顯不足。面對此現象,立法院已於2024 年7 月15 日三讀通過《勞動基準法》第54 條修正草案,明定勞雇雙方得協商延後強制退休年齡,鼓勵屆齡退休勞工能續留職場,並保障高齡勞工與雇主協商的權益。
此修正案對中高齡者的就業影響,包括:
- 延後退休年齡:允許勞雇雙方協商後延後65歲的強制退休年齡,高齡勞工有更多機會繼續工作;
- 保障勞動權益:雇主不得因延後退休而降低薪資或改變其他勞動條件,違者最高可罰新台幣150 萬元;
- 加給勞保年金:勞工每延後退休一年,勞保金可加給4%,最高可延後5 年;
- 部分時間工作模式:增列部分時間工作模式的就業計畫,讓中高齡者有更多彈性工作選擇;
- 退休準備與再就業協助:雇主需在勞工符合退休條件前2 年內提供相關協助措施,並可獲得政府補助,促中高齡就業。
對此,產業界如觀光餐飲及零售通路業普遍正面看待,多數業者在修法前已高度聘請中高齡員工,包括統一超商、全家便利商店、王品集團等企業,積極推動中高齡再就業。
共享工作× 零工經濟
延長工作年限 潮流下的先驅
當世界各地已有幾百萬超過傳統退休年齡,卻仍在工作的高齡工作者,讓我們看到工作年限更長的未來。《超高齡紅利時代》作者,也是人口未來學家的雪曼(Bradley Schurman) 就曾提出,在2019 年的一項調查指出,美國54% 的Uber 司機年齡超過50 歲,1/4 的司機年齡在61歲或以上;日本司機平均年齡則為59.9 歲,韓國計程車司機有37% 在65 歲以上,年齡最大至93 歲。
雪曼進一步指出超高齡時代的新常態,生活、學習和賺錢的時間都將比前代表許多,人們會保持活躍消費者的身份,晚年繼續工作不只是為三餐溫飽、有棲身之所,也能在延長的時間裡保持身心健康。無論出於自願選擇或不利退休的新現實環境,年屆傳統退休年齡之後仍繼續工作的個人,都是潮流下的先驅。
台灣銀髮事業市場潛力
重塑退休者群像
隨著壽命的延長,許多壯世代(即50 歲以上的人群)在退休後仍然有能力和意願繼續工作。這不僅能夠補充勞動力的不足,還能讓他們在職場上發揮長。企業可以考慮如何和這些具備經驗的員工協作,讓他們在適合的崗位上繼續貢獻。
在企業的考量上,陳美芬協理分享,高齡化社會將促使企業重新設計工作環境,以適應年長員工的需求,企業主需重新評估壯世代員工的價值,考慮如何最大化運用他們的經驗和技能,包括重新設計職位,讓他們在不影響體力的情況下發揮專長。
對壯世代而言,隨著年齡增長,體力和反應力可能會有所下降,這並非意謂不能繼續工作,透過持續學習成長,與時俱進,必要時放下過去的職稱和職位,重新評估自己的工作價值。因此,企業和壯世代員工需要共同努力,找到個人身心靈與創造工作價值的平衡點。
潮流下的先驅
共享工作(Job Sharing) 模式
後疫情時代「共享工作」逐漸受到關注,特別是追求工作與生活平衡者。
- 共享工作定義:2 個或更多員工共同擔任單一職位,分擔工作內容與工時。
- 優點:提供員工彈性、減少壓力、提高工作滿意度,並有助於企業吸引和留住人才。
- 缺點:需要高度協調和溝通,可能增加管理和培訓成本。
- 關鍵要素:明確的角色劃分和工作時間安排,雙方需密切合作。
企業
- 友善工作環境:重新設計工作環境,例如提供更靈活的工作安排和健康管理措施。
- 企業文化:企業需要培養包容和多元的文化,促進不同年齡層員工之間的合作與交流,並重視壯世代員工的經驗和智慧。
- 多世代共存:未來的工作型態將更加注重多世代勞動力的協同合作,企業需要設計靈活的工作模式,滿足不同年齡層員工的需求。
- 終身學習:鼓勵員工終身學習,提昇技能和知識,應對快速變化的工作環境。
- 人才培訓:企業應定期舉辦培訓,提昇員工的核心職能,特別是科技應用能力,並關注中高齡員工的職涯發展。
- 重新設計職務:提供靈活的工作安排和適當的職位,讓壯世代員工能夠在不過度勞累的情況下發揮效能,促進員工工作滿意度和生產力。
壯世代員工
- 心態重整:願意接受新的挑戰和變化,並且在必要時放下過去的職稱,專注於自己能夠貢獻的部分。
- 重塑工作角色:從一線勞動力轉向指導和培訓年輕員工,發揮其豐富經驗和專業知識的傳承者。
- 壯世代工作者需要適應身體和心理上的變化,如注意力和記憶力的減退。企業需要提供適當的支持和培訓,幫助他們順利過渡到新角色。
壯世代面臨的風險與挑戰
重啟下一波成長動能
壯世代經濟面臨的挑戰,包括薪資和待遇問題;企業需要考慮人力接班梯隊的培養,並在退休前進行整合。中高齡員工的價值需要被重視,並透過協商來確保他們的貢獻得到認可。
高齡化社會帶來的挑戰同時也是機會。企業需要積極應對,透過創新的人才培養和職涯規劃,充分發揮壯世代人力的潛力,打造更具包容性和創新性的職場環境。這不僅有助於提昇企業競爭力,也能促進整體經濟的可持續發展。
經濟風險 壯世代面臨退休後的經濟壓力,企業需要考慮如何提供適當的退休計畫和福利。 成長動能 下一波經濟成長的動能來自於人才培訓和接班計畫,企業應積極佈局,確保人力資源的可持續發展。 |
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