超高齡社會下　賦能壯世代的職場潛力

【文／楊毓馨 圖片提供／達志影像】

　　根據聯合國發佈的《2024 年世界人口展望》數據，在2030 年代中期，80 歲及以上人口的數量將超過嬰兒（1 歲或1 歲以下）的數量，達到2.65 億；2070 年代後期，全球65歲及以上人口預計達到22 億，超過18 歲以下兒童數量；到了2080 年，全球65 歲或以上人口將超越18 歲以下兒童數量。

　　面對這不容爭辯、人口老化的事實，台灣人平均卻有高達8 年的不健康餘命，成為國家、社會與家庭重大負擔。如何幫助國人維持健康快樂的「長壽新經濟」，將是下一波重要產業趨勢。對此，國科會將在4 年內投入95 億元，推進高齡科技產業行動計畫，展現銀髮事業在台灣有著廣闊的發展前景和商機的同時，也有人提出「沒有一個長照方式可以照顧一半人口， 勞動就是最好的照顧。」延長工作年限，不失為解方之一。

延後退休，重塑職場可能

　　多年參與銀髮貴人薪傳服務及長青人力資源運用方案計畫，財團法人中國生產力中心學習成長事業部協理陳美芬即表示，台灣正面臨勞動力結構的重大轉變，高齡族群勞參率與周邊國家相比落差極大。相較美國、日、韓6 成，新加坡高達7 成的勞動參與率，國內中高齡就業者勞動參與率不到4 成，勞動力明顯不足。面對此現象，立法院已於2024 年7 月15 日三讀通過《勞動基準法》第54 條修正草案，明定勞雇雙方得協商延後強制退休年齡，鼓勵屆齡退休勞工能續留職場，並保障高齡勞工與雇主協商的權益。

　　此修正案對中高齡者的就業影響，包括：

1. 延後退休年齡：允許勞雇雙方協商後延後65歲的強制退休年齡，高齡勞工有更多機會繼續工作；

2. 保障勞動權益：雇主不得因延後退休而降低薪資或改變其他勞動條件，違者最高可罰新台幣150 萬元；

3. 加給勞保年金：勞工每延後退休一年，勞保金可加給4%，最高可延後5 年；

4. 部分時間工作模式：增列部分時間工作模式的就業計畫，讓中高齡者有更多彈性工作選擇；

5. 退休準備與再就業協助：雇主需在勞工符合退休條件前2 年內提供相關協助措施，並可獲得政府補助，促中高齡就業。

　　對此，產業界如觀光餐飲及零售通路業普遍正面看待，多數業者在修法前已高度聘請中高齡員工，包括統一超商、全家便利商店、王品集團等企業，積極推動中高齡再就業。

共享工作× 零工經濟
延長工作年限 潮流下的先驅

　　當世界各地已有幾百萬超過傳統退休年齡，卻仍在工作的高齡工作者，讓我們看到工作年限更長的未來。《超高齡紅利時代》作者，也是人口未來學家的雪曼(Bradley Schurman) 就曾提出，在2019 年的一項調查指出，美國54% 的Uber 司機年齡超過50 歲，1/4 的司機年齡在61歲或以上；日本司機平均年齡則為59.9 歲，韓國計程車司機有37% 在65 歲以上，年齡最大至93 歲。

　　雪曼進一步指出超高齡時代的新常態，生活、學習和賺錢的時間都將比前代表許多，人們會保持活躍消費者的身份，晚年繼續工作不只是為三餐溫飽、有棲身之所，也能在延長的時間裡保持身心健康。無論出於自願選擇或不利退休的新現實環境，年屆傳統退休年齡之後仍繼續工作的個人，都是潮流下的先驅。

台灣銀髮事業市場潛力
重塑退休者群像

　　隨著壽命的延長，許多壯世代（即50 歲以上的人群）在退休後仍然有能力和意願繼續工作。這不僅能夠補充勞動力的不足，還能讓他們在職場上發揮長。企業可以考慮如何和這些具備經驗的員工協作，讓他們在適合的崗位上繼續貢獻。

　　在企業的考量上，陳美芬協理分享，高齡化社會將促使企業重新設計工作環境，以適應年長員工的需求，企業主需重新評估壯世代員工的價值，考慮如何最大化運用他們的經驗和技能，包括重新設計職位，讓他們在不影響體力的情況下發揮專長。

　　對壯世代而言，隨著年齡增長，體力和反應力可能會有所下降，這並非意謂不能繼續工作，透過持續學習成長，與時俱進，必要時放下過去的職稱和職位，重新評估自己的工作價值。因此，企業和壯世代員工需要共同努力，找到個人身心靈與創造工作價值的平衡點。

潮流下的先驅
共享工作(Job Sharing) 模式

　　後疫情時代「共享工作」逐漸受到關注，特別是追求工作與生活平衡者。

• 共享工作定義：2 個或更多員工共同擔任單一職位，分擔工作內容與工時。

• 優點：提供員工彈性、減少壓力、提高工作滿意度，並有助於企業吸引和留住人才。

• 缺點：需要高度協調和溝通，可能增加管理和培訓成本。

• 關鍵要素：明確的角色劃分和工作時間安排，雙方需密切合作。

企業

• 友善工作環境：重新設計工作環境，例如提供更靈活的工作安排和健康管理措施。

• 企業文化：企業需要培養包容和多元的文化，促進不同年齡層員工之間的合作與交流，並重視壯世代員工的經驗和智慧。

• 多世代共存：未來的工作型態將更加注重多世代勞動力的協同合作，企業需要設計靈活的工作模式，滿足不同年齡層員工的需求。

• 終身學習：鼓勵員工終身學習，提昇技能和知識，應對快速變化的工作環境。

• 人才培訓：企業應定期舉辦培訓，提昇員工的核心職能，特別是科技應用能力，並關注中高齡員工的職涯發展。

• 重新設計職務：提供靈活的工作安排和適當的職位，讓壯世代員工能夠在不過度勞累的情況下發揮效能，促進員工工作滿意度和生產力。

壯世代員工

• 心態重整：願意接受新的挑戰和變化，並且在必要時放下過去的職稱，專注於自己能夠貢獻的部分。

• 重塑工作角色：從一線勞動力轉向指導和培訓年輕員工，發揮其豐富經驗和專業知識的傳承者。

• 壯世代工作者需要適應身體和心理上的變化，如注意力和記憶力的減退。企業需要提供適當的支持和培訓，幫助他們順利過渡到新角色。

壯世代面臨的風險與挑戰
重啟下一波成長動能

　　壯世代經濟面臨的挑戰，包括薪資和待遇問題；企業需要考慮人力接班梯隊的培養，並在退休前進行整合。中高齡員工的價值需要被重視，並透過協商來確保他們的貢獻得到認可。

　　高齡化社會帶來的挑戰同時也是機會。企業需要積極應對，透過創新的人才培養和職涯規劃，充分發揮壯世代人力的潛力，打造更具包容性和創新性的職場環境。這不僅有助於提昇企業競爭力，也能促進整體經濟的可持續發展。

【更多精彩內容請見《能力雜誌》2024年8月號，非經同意不得轉載、刊登】