我們與職場霸凌的距離

前言

　　近年來，從新聞報導、社群媒體、甚至朋友與同事的親身經歷中，筆者愈來愈常聽到「職場霸凌」這個詞。這不僅是一個流行話題，更反映出台灣職場文化中一個逐漸浮上檯面的結構性問題。這讓筆者開始深思：我們是否真的理解什麼是職場霸凌？面對這樣的情境時，我們是否具備足夠的敏感度與因應能力？

　　身為一位中階主管，筆者經常思考，是否曾在不自覺中參與了不恰當的言行，或因事務繁忙而忽略了某些同仁發出的求救訊號。這樣的反思，不只是個人的道德省思，更是管理責任的一環。我們常以為霸凌只有在嚴重衝突中才會出現，實則不然，它可能藏身於一句玩笑、一個忽略、一種制度安排，甚至是一種「習以為常」的文化氛圍中。

　　筆者雖非法律專業人士，也不是心理專家，但在實務管理中愈來愈能感受到：霸凌不是個案，而是一種可能出現在任何層級、任何人際關係中的風險。有時我們是受害者，有時卻可能在無意間成為加害者，或因沉默而成為默許者。

　　例如，曾有一位資淺同仁在入職初期，接下了一個缺乏明確資源與指導的專案，工作壓力明顯超出負荷，但同事卻多半以「這是磨練」或「我們當初也是這樣過來的」回應，沒有人出面協助或表達關心。直到該同仁請長假並表達想離職的念頭，大家才驚覺其實早有跡象可循。

　　因此，筆者希望透過這篇文章，從「管理者」、「同事」與「當事人」三個角度切入，分享自身觀察與經驗，並結合研究與案例，探討如何預防、辨識與處理職場霸凌。期望能為讀者提供具體可行的做法，共同打造一個健康、有溫度的工作場域。

一、職場霸凌的樣貌與影響

　　根據實務觀察與多份研究整理，職場霸凌常見的表現形式以言語攻擊與冷暴力為主，其次是不合理的要求與破壞名譽。這些行為多數屬於隱性、間接、重複性的互動，容易被忽視，卻對當事人造成長期心理壓力。以下為常見的四種類型：

1. 言語攻擊

如主管當眾羞辱員工表現，或同仁以戲謔語言嘲諷對方口音、外貌等。例如，有同仁因口音略帶地方腔，常被取綽號模仿，雖看似玩笑，實則造成其長期心理壓力。

2. 冷暴力

故意排擠、隔離、忽略對方的意見或存在。某單位新進員工因未立即熟悉作業流程，遭到同事集體冷落，不邀其參與團隊活動，導致其逐漸失去歸屬感。

3. 不合理的要求

如無預警交辦大量任務、刻意縮短交期。曾有案例是主管在非上班時段頻繁交辦工作，導致員工產生無休止的壓力與焦慮感。

4. 破壞名譽

散播謠言、抹黑個人，意圖削弱其在團隊中的地位。例如，有同仁在升遷考核期間被傳出不實消息，雖最終查無事實，但已嚴重影響其信心與人際關係。

　　這些行為常發生於上下權力關係不對等，或是同儕之間缺乏信任與包容的環境中，導致受害者身心俱疲、工作意願下降，甚至出現離職或健康惡化的情況。

　　除了對個人造成影響，職場霸凌也會對團隊產生連鎖效應。曾有一家中型企業的人資主管分享，某部門因長期出現冷嘲熱諷、私下排擠等現象，導致整體氣氛緊張，員工間信任度大幅下滑，不僅專案推進效率低落，更出現優秀員工流失的情況。

　　公司不得不介入重整團隊結構，並舉辦內部溝通與心理健康講座。這類案例顯示，職場霸凌不只是個人層面的問題，更可能演變為組織風險。

二、管理者的角色任務：建立文化與主動作為

　　管理者在預防與處理職場霸凌中扮演關鍵角色。從建立反霸凌文化、觀察與介入團隊互動，到提供心理支持與資源，都是不可或缺的管理任務。主管若能主動作為，能有效減緩團隊成員的無助感，並提升組織信任與向心力。

　　在某公部門單位中，主管長期以高壓方式管理部屬，包括頻繁要求待命、在群組中指責員工表現、甚至於會議中公開羞辱。後續透過單位內部督導機制回報後，人資介入協調，並安排管理者接受再培訓。

　　除了管理態度，制度設計也是關鍵。有些企業導入「職場氣候調查」、設立匿名反映管道，並透過定期面談或工作壓力盤點，作為預警機制。例如某科技公司每季會發放匿名問卷，調查同仁對團隊互動的感受，並根據回饋進行團隊溝通訓練。

　　這類調查被稱為「職場氣候調查」，是針對員工對工作環境與組織文化感受的系統性收集工具。透過問卷或訪談，了解員工對領導風格、團隊互動、公平性、心理安全與壓力來源的真實感受，有助企業提早發現潛在問題，並以員工觀點調整制度與溝通方式。

　　職場氣候調查也展現企業對員工福祉的重視，強化彼此之間的信任與歸屬感。這樣的制度安排，不僅有助於提前察覺潛在問題，也讓員工知道自己的聲音被聽見，進而提升歸屬感與安全感。

三、同事的角色任務：從旁觀者轉為支持者

　　同儕間的關懷與支持，在職場防止霸凌的過程中扮演不可忽視的角色。根據實務經驗與多份調查指出，主動邀請參與、日常關心、或在不對等互動中挺身而出，都是提升團隊安全感與信任感的有效做法。

　　一位剛入職的年輕同仁因為風格內向，加上對部門流程不熟悉，時常感受到自己被冷落，像是在茶水間對話中被跳過、或會議沒被通知參與。不過，一位資深同仁主動邀請她參與討論並提供協助，讓她逐步建立信任，成功融入團隊。這提醒我們，同儕間的一點關心，對被孤立者來說可能意義重大。

　　同時也不能忽略反映與協助的重要性。曾有一位在跨部門工作中觀察到他人遭受不公平對待的員工，選擇透過匿名意見箱反映此事。儘管她擔心可能被識破身分，仍認為「沉默才是默許」。後續部門主管安排了內部輔導與跨部門溝通會議，情況才逐漸改善。這個例子顯示，只要有一人願意多做一步，就可能改變整個團隊的氛圍。

四、當事人的自我因應：建立自我防護機制

　　對於身陷霸凌情境的同仁來說，最重要的是了解自己並非孤單。研究指出，多數受害者會尋求心理支持、善用申訴或協助制度，並學習調整溝通方式來強化自我應對能力。透過這些行動，不僅可協助自身復原，也可能為其他潛在受害者爭取更安全的職場環境。

　　一名工作數年的專員，因主管常否定其貢獻與提案，逐漸失去自信。在公司內部提供的諮詢管道協助下，她選擇匿名反映，並接受心理師建議調整心態與溝通方式。公司也啟動內部協調，調整了她的工作任務與主管配置，使她重新找到發揮的舞台。這是一個實例，說明適當的求助與回應可以促成正向轉變。

　　若企業設有匿名申訴管道或員工協助方案（Employee Assistance Program，簡稱 EAP），當事人應勇敢善用這些資源。EAP 是一項由企業提供的專業支持服務，通常包含心理諮詢、壓力管理、法律財務建議或危機介入等內容，旨在協助員工處理可能影響工作表現與生活品質的各種問題，並在保密原則下提供協助。透過這樣的制度安排，能讓當事人在情緒低谷中獲得實質幫助，也讓企業展現出對員工福祉的重視。

　　然而，許多受害者常常不知道該如何開始。其實，除了內部反映機制，社會上也有不少資源可協助職場壓力事件的處理。例如：員工協助方案（EAP）、各縣市勞工局心理諮詢服務、以及法律扶助基金會等公益單位。只要願意開口，就可能打開另一扇門。

五、三方行動整合：共建健康職場

　　防治職場霸凌是一項需要集體參與的文化實踐，並非單一角色可以獨自完成。唯有從組織制度、日常管理與人際互動的多元面向出發，才能真正建立一個安全、尊重的工作環境。

　　管理者應是職場氣候的塑造者，不僅需具備高度的敏感度，也必須以行動回應異常情況。管理風格、公平原則與回應機制的健全，將直接影響團隊是否能形成預防霸凌的共同默契。

　　同儕則是在日常互動中最有可能察覺異狀的角色，若能及時提供協助或挺身反映，常常能在初期即中止霸凌行為的擴大。支持性團隊文化的建立，往往來自彼此之間的善意累積。

　　受害者自身的自我調整與適當求助行為也極其關鍵。當身處壓力情境中時，能否辨認問題、設定界線並爭取支持，是走出陰影的重要一步。

　　因此，本文將三個角色的行動重點整理如下，作為職場建立防範機制與自我提升的參考依據。此表格整理自筆者在實務管理中的觀察與整合，反映出三種常見角色在預防與回應職場霸凌中的具體行動方向，強調多角色參與與整合性預防思維：

結語：多方協力，實現無霸凌的職場

　　職場霸凌的防治並非一人之力，而是主管、同仁與個人三方面的共同責任。主管應扮演文化引導與資源提供者的角色，同仁間要互助合作、發現異常並即時通報，而個人則需強化心理建設與溝通能力。

　　更進一步地，唯有建立起「信賴關係」，職場才有機會真正從防治走向預防。當同仁相信管理階層會公正處理問題、相信團隊成員之間能彼此扶持與傾聽，組織才能逐步累積出一種安心、支持的工作氛圍。幸福企業的核心不僅是提供福利制度與升遷機會，更在於營造一種「被看見」與「被理解」的日常氛圍。當員工能自在表達意見、不擔心遭受打壓或孤立，才會願意全心投入工作。

　　幸福企業注重的不只是經濟報酬，更包括心理安全、成就感與人際連結的滿足。企業若能重視每一位成員的情緒狀態與人際互動，並設法讓管理制度、人資政策與心理關懷互相串連，就能從根本建構出安心、信任且有連結感的組織文化。這樣的企業，不僅能提升員工留任率與工作投入度，也更能在變動的環境中維持穩定與創新。

　　打造無霸凌職場的過程，就是邁向幸福企業文化的起點。唯有彼此信任、相互支持，才能實踐「無霸凌職場」的願景，也才能讓幸福感從職場出發，延伸至生活的每個角落。

【參考資料】

• 行政院人事行政總處（2014）。〈政府機關推動EAP手冊〉
• 衛生福利部心理健康司（2022）。〈職場心理健康促進手冊〉
• 彭孟嫻（2023）。《職場霸凌：法律調停專家教你維護職場權益，化解工作場合的欺壓侵犯》。台北：商務印書館。
• 陳利銘、薛秀宜（2023）。《是不是霸凌，誰說了算？》。台北：新學出版。
• 倪炎元（2023）。〈為何職場霸凌難解？從文化、權力結構談防治困境〉，《報導者》

【案例來源】

• 勞動部公務員霸凌輕生案
• Dcard 職場板網友（2022年10月）。剛入職沒人跟我說話，感覺很自卑。
• Cheers快樂工作人雜誌（2022年）。職場霸凌不是無解：她透過諮詢管道反映壓力後，成功調離崗位並改善環境。

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