踩點打卡沒遲到，為什麼不行？—不只是打卡，更是『打心』：領導者的影響力

• 　　我近期在協助某企業辦理基層階主管管理課程，參訓學員為該企業中基層主管，其中一個主題為「部屬的培育與啟發」主題，講師在談論到主管當以身作則，因為主管的一言一行，對部屬都帶來示範。為了讓大家了解管理意涵，講師問出這個問題：「如果一位主管每天都是踩點打卡，你覺得對團隊會產生什麼影響？」

　　現場出現了明顯的兩派反應。

　　有些主管沉默不語，看似在思考這個問題；但也有幾位主管頻頻點頭，深有同感地說：「我遇過這種情況，成為習慣後整個部門出勤都很鬆散，常常一早找不到人問事情。」

　　但也有持反向觀點的主管立刻舉手反駁：「踩點又沒遲到，為什麼不行？你這個案例有問題啦！」現場也開始出現討論聲音。

　　接連也有主管陸續提出：「公司本來就有彈性上下班，沒有不行！」「這樣是不是變相要求員工提前上班？明顯與《勞基法》衝突吧！」

　　這樣的現場互動，讓這堂課比預期更成功。因為我想課程討論引發的，不是標準答案，而是「管理者對自身角色的重新定位」。

合法 ≠ 合理：管理從來不只是守法而已

　　首先我們釐清一個常見混淆：守法是管理的底線，不是高標準。踩點打卡上班，確實不違反公司規定，主管不去嚴格要求員工提前到班，也符合《勞基法》的工時規定。但「合法」的行為，不代表「不會傷害文化」。

　　如果我們身為主管，只用法規去檢視自己的管理行為，那麼我們只是「一位合格員工」，而不是一位稱職的領導者，對團隊最直接的影響就是示範了低標準，可能導致以下的影響：

1. 工作氛圍鬆散

主管的行為會被部屬視為一種默許，大家可能會覺得「反正主管也沒要求，那我也踩點就好」，甚至衍生出遲到早退的風氣。

2. 責任感下降

如果部屬習慣了主管只在意打卡時間，而非工作成效，他們可能會把專注力放在「準時上下班」這個形式上，而不是「把工作做好」這個本質上。

3. 降低團隊效率

踩點打卡可能表示主管沒有預留時間處理突發狀況，或在上班前做準備，這會導致工作流程卡住，影響整體效率。

4. 削弱主管權威

常常踩點打卡的主管，容易讓部屬質疑其對工作的熱情與投入程度，部屬會認為這位主管缺乏企圖心和責任感，進而對其專業能力和領導力產生質疑，影響主管在團隊中的威信。

　　社會學習理論（Social Learning Theory）說得很清楚：「人們會觀察他人的行為與結果，作為自己行動的依據。」換句話說，主管的每一個選擇、行為、甚至情緒反應，都是團隊行為模式的原型資料。這不是情緒勒索，而是科學。

　　如果你每天都踩點進辦公室，那麼你在團隊傳遞的訊號是：

　　「只要沒遲到就好，進入工作模式不需要提前暖機。」
　　「主管行為如此，對員工標準也理當比照。」
　　「這裡沒人嚴格要求時間管理，這是組織彈性。」

　　久而久之，這些會變成一種潛規則（implicit norm），甚至成為文化的一部分，而你作為主管，無形中就是那個種下文化種子的起點。

管理核心：主管行為 = 團隊文化的風向球

　　在組織心理學中，有一個現象叫做：文化複製效應（Cultural Replication Effect）。意思是，當位高權重者的行為出現穩定模式時，團隊會主動模仿，並逐漸內化為「這家公司就是這樣」的文化記憶。

　　換句話說，主管不是「影響文化者」—而是「創造文化者」。主管的影響力不僅來自職權，更來自一種被無形中放大的社會示範。這在團隊剛成立、變革初期、轉型階段，或是組織擴編、新人密集時期，影響力更為明顯。

　　主管提早到公司，不只是單純的「準時」打卡，而是一種「無聲的語言」，它在傳達積極、正面的領導訊息給團隊。

• 責任感與承諾

主管的準時到來，代表他對工作的尊重與對團隊的承諾；這會讓部屬感受到被重視，進而產生向心力。

• 示範與標準

主管的行為就是團隊的標竿，當主管願意提早幾分鐘做準備，部屬也會跟著建立起「我們是一個積極、有紀律的團隊」的共識。

• 營造信任氛圍

當部屬看到主管不僅要求自己，也以身作則，他們會更信任這位主管的領導，這種信任感是高效團隊的基石。

回到課堂現場：我們該怎麼看「踩點打卡上班」？

　　講師在課堂後段反問那位提問的主管：「如果你有一位部屬，每天都準時趕九點到班，然後一進來就是慢慢坐定、吃個早餐、沖個咖啡、順便再划個手機看訊息，十幾分鐘後才開始狀態上線，你會怎麼看他？」

　　他沉默了一下，然後說：「我可能會開始覺得他沒有準備好工作。」

　　我微笑回應：「這就是團隊怎麼看主管的。」

　　我再追問：「等等九點半你要去開會，這時候你去跟他確認專案進度，你覺得他會怎麼回應？」

　　這次他很快回答：「他一定會讓我等他10分鐘，因為他電腦可能還沒開機。」不少學員都笑了。

　　這次換講師嚴肅回應：「所以如果團隊文化鬆散，主管就會有等不完的10分鐘。」

　　雖然「踩點打卡」通常被視為負面行為，但我們可思考是否有提他可能性？如：

1. 信任與授權

有些主管可能認為，只要部屬能按時完成工作，就不需要過度干涉。他們的「踩點打卡」行為，或許是傳達一種「我信任你們能自主管理」的訊息；但這種情況的前提是團隊已經高度成熟，且工作性質允許彈性。

2. 工作與生活的平衡

 主管可能是在示範「高效工作，準時下班」的理念，鼓勵部屬不要無謂加班，重視個人生活。但這同樣需要團隊擁有高度的自律性。

管理是：不違法、不強迫，但可以「示範」

　　主管提早到班，是一種文化信號，不是要強迫員工比照，但可以不開口，靠「身影」與「節奏」建立信任與責任氛圍。

　　主管提早到班，是為了強調「準備好」而非「不遲到」、「提早到」，不用特別談時間管理，會自然形成一種「在工作開始前先把資料或重點準備好」的默契。

　　主管提早到班，是以激勵取代要求，能夠創造「期待值文化」，例如經常表達：「我發現早到的幾位夥伴常常能快速進入備戰，這點很值得學習。」特別是第一線業務或是提供客戶服務的單位，更需要這樣的良性行為。

　　作為主管，我們無時無刻不在示範什麼叫「可以」、什麼叫「不用在意」。

　　不要低估踩點的文化暗示，也不要高估命令的有效性。文化不是喊出來的，是活出來的。

　　管理從來不是用「我沒錯」來說服團隊，而是用「我怎麼做」來塑造共識。

　　在管理學上，沒有絕對的對與錯。管理學更像是一門工具與情境的藝術，它提供各種理論、模型和方法，但這些都不是放諸四海皆準的黃金法則。一個在A公司成功的管理方法，可能在B公司就徹底失敗。舉例來說，「績效考核制度」在實務運作上也有些許爭論，有些公司採用嚴格的強制排名，認為這能激發競爭力，但對那些強調團隊合作的組織，這種制度反而會破壞氣氛，讓員工互搶功勞。

　　再者，管理實務上多強調「授權管理」，充分授權能讓部屬有更多發揮空間，培養責任感，但如果部屬能力不足或經驗尚淺，不當的授權反而會導致專案或任務失敗。

管理學上的對錯取決於以下幾點：

1. 情境

企業的文化、規模、產業特性、發展階段等，都會影響管理方法的適用性。

2. 人

團隊成員的年齡、經驗、個性、能力，是選擇管理風格的重要依據。

3. 目標

管理手段是為了達成特定目標，只要能有效率地達成目標，並兼顧團隊發展，這個方法就是「對的」。

結論：領導，從「打心」開始

　　在這場充滿火花的討論後，我更確信一件事：主管的行為，不只是個人選擇，更是團隊的風向球。強調真正的領導力，不應只依賴公司制度。打卡制度只是個框架，而領導者的行為才是賦予這個框架靈魂的關鍵。

　　許多公司都有嚴謹的打卡制度，但冰冷的機器無法約束人心；真正的領導，從來不是依靠規章制度，而是透過一次次的以身作則，建立起無形的信任與承諾。這份心意，會讓部屬願意自發地投入，而不是被動地服從。

　　當主管願意提早到崗，展現對工作的熱忱與責任感，這不僅是在管理時間，更是在為團隊注入一股積極向上的文化基因。這種「把事情當作自己的事」的文化，是無法透過任何培訓或獎勵來購買的，它是一種無價的資產，能讓團隊在面對挑戰時更有韌性。

　　領導，始於你每天踏進辦公室的那一刻。你是在「滑壘打卡」，還是用心準備去迎接新的一天？一個小小的動作，反映出你對工作的態度，以及你對團隊的關愛。領導力不只關乎你帶領團隊達成了什麼樣的成就，更在於你用什麼樣的態度，去對待你所帶領的每一個人。

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