經營管理

新任主管如何結合ESG、DEI多元共融的觀點，有效溝通及管理跨世代部屬

撰文者：
- 林亮萱
2026/04/20 瀏覽數：24

　　新任主管在管理部屬時，首先需要建立良好暢通的溝通管道，有效的溝通不僅能增進團隊的凝聚力，還能提高工作效率；於實務執行面上，有許多新任主管在剛接手團隊時，常常會碰到一個共同的困境，就是部屬沒有依主管指令執行。

　　例如，某電子零件製造公司，一位45歲的新任廠區主管，要求團隊三個月內降低不良率，他反覆在群組提醒，卻未深入與部屬討論產品不良的細節，結果反而導致更多誤報與重工，團隊士氣低落，技術人員私下抱怨主管「只會出一張嘴」。

　　日本心理學家榎本博明在《當部屬無法依指令做事》一書中指出，這個現象背後往往不是單純的部屬態度問題，而是主管忽略了「指令傳遞是否清楚」、「部屬是否理解」以及「組織文化是否支持執行」。

　　上述案例的問題在於主管為典型的「只看結果、不問過程」的管理方式，而真正有效的管理，必須先問自己：指令是否明確？部屬有能力做到嗎？我提供了什麼支持？

　　因此，在每次溝通前，主管應先自問以下四題：

主管自問	說明
1. 我講清楚了嗎？	目標具體、可量化、可執行。
2. 他們知道怎麼做嗎？	有無步驟、範例、資源配套。
3. 他們需要哪些協助？	設備、技能、時間是否足夠。
4. 我有跟進過嗎？	有無定期確認進度、排除障礙。

　　而想解開此困境，可透過以下溝通與管理策略：

建立信任

主管應該主動與部屬交流，了解他們的需求與困難，並提供支持。這樣可以建立信任，讓部屬感受到被重視。

定期反饋

主管應定期與部屬進行一對一的反饋面談，討論工作進展與面臨的挑戰，並提供具體的建議。

清晰的目標設定

主管需要與部屬共同設定明確的工作目標，並確保每位部屬都了解自己的角色與責任。

靈活的管理風格

根據部屬的年齡與經驗，調整管理風格。例如，對於年輕的部屬，可以採取更具啟發性與支持性的方式，而對於年長的部屬，則可以更注重在尊重與信任層面。

一、部屬世代特性分析

年齡層	世代	特性	管理建議
22-30 歲	Z 世代	重視自我實現、數位原生、喜歡即時回饋。	提供成長機會與即時回饋。
31-38 歲	Y 世代	重視工作意義、平衡生活、具創新思維。	強化目標導向與參與感。
39-45 歲	X 世代	穩定、責任感強、偏好清晰指令。	明確目標與績效標準。

二、跨世代部屬的管理策略

角色轉換意識

主管需從「執行者」轉變為「引導者」，強調授權與激勵。

建立信任關係

透過定期一對一對談，了解部屬需求與困難。

彈性管理風格

根據部屬特性調整領導方式，例如對資深員工採用目標導向，對年輕員工則採用教練式管理。

　　針對22歲到30歲的年輕人，主管需要特別注意該年齡層的需求與特點，因這一年齡層對工作環境的期望較高，重視工作與生活的平衡，並渴望在工作中獲得成就感，且成長背景是在網路世代，以下五點為管理與溝通策略：

強調意義與價值

年輕人希望自己的工作能夠帶來意義，主管應該幫助他們理解工作對公司的貢獻，並強調其價值。

提供成長機會

年輕人渴望學習與成長，主管應提供培訓與發展的機會，讓他們能夠提升技能與知識。

靈活的工作安排

許多年輕人重視工作與生活的平衡，主管可以考慮提供彈性工作時間或遠端工作的選擇。

利用科技工具

年輕人對科技的接受度高，主管可以利用各種數位工具來促進溝通與協作，例如使用即時通訊軟體或AI管理工具。

鼓勵創新與表達

主管應鼓勵年輕部屬提出創新想法，並創造一個安全的環境讓他們自由表達意見。

　　實務面上執行時常會遇到執行落差，而會產生此落差，並非單純的「年輕人不聽話」，而是主管沒找到合適的對話方式，上述這些策略不僅能提升年輕人的工作滿意度，還能增強團隊的整體表現。

三、跨世代管理：主管要做的不是多說，而是善問

提問方向	範例問句	管理效用
理解度確認	請說說看你怎麼理解這個目標？	避免指令誤解
規劃與執行	你打算怎麼開始？	協助擬定步驟
資源需求	需要什麼支持或資源？	提供適時協助
進度追蹤	目前做到哪裡？有卡關嗎？	即時修正偏差

四、面對2000年世代：指令式管理轉為陪跑與共創

　　本文將跨世代管理，針對2000世代痛點做整理，將傳統作法及改善作法歸納分析如下表。

2000 世代痛點	傳統作法	改善作法
怕被命令式壓制	單向下指令	多方提問、討論共識
缺乏成長感	固定單調任務	任務多樣化、輪調
需要即時性	只年度考核	每週回饋、即時修正
重視認同感	不解釋決策	透明目標、邀請共創

五、結合ESG多元共融與SDGs：把指令變共識，形塑永續文化

　　隨著ESG觀念普及化，企業越來越重視ESG與SDGs的結合，新任主管在管理部屬時，也必須將這些觀念注入管理中，ESG與SDGs若只停留在口號，無法真正內化到管理日常，就不可能發揮永續影響力，主管要帶頭把「指令」變「共識行動」。

　　以下是幾個具體的建議：

對應目標	實務做法	指令轉共識的關鍵
SDG 5 性別平等	彈性育兒假、性別友善政策	主管帶頭執行、公開鼓勵
SDG 8 合適就業	內部培訓、終身學習資源	主管給員工時間與資源
SDG 10 減少不平等	多元族群共學	給予多元聲音參與
ESG-社會責任	志工日、綠色差旅	主管以身作則、共同參與

推動多元共融

致力於創造一個包容的工作環境，尊重跨世代不同年齡、性別、種族的員工，讓每位員工都能感受到被接納與重視。

建立公平的機會

主管應確保每位部屬都能獲得平等的發展機會，並根據個別需求提供相應的支持。

強調社會責任

鼓勵員工參與社會責任活動，提升員工對企業價值觀的認同感，並增強團隊的凝聚力。

　　例如：某外商零售集團結合跨世代與多元共融概念，請年輕世代負責數位創新軟體建置與應用，資深前輩傳授經驗，彼此互補。

　　日本心理學家榎本博明指出，「命令是最弱的管理，對話與共創才是組織進步的源頭」。對新任主管而言，若能把跨世代管理結合ESG與SDGs，善用提問與共創，就能打造一支執行力與多元共融共存的永續團隊。

【參考資料】

《當部屬無法依指令做事》，榎本博明著、蔡惠佳譯，2025年2月初版，任性出版有限公司。

作者推薦

書籍出版

《適者文化：發展多元共融，打造 ESG 永續高績效組織的實踐路徑》

作者│大衛．李德爾（David Liddle）

譯者│曾琳之

出版│財團法人中國生產力中心

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跨世代員工的領導與管理

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