台灣萊雅 優化求職者決策旅程 台灣萊雅善用1 .5秒搶才

採訪／吳俊毅    圖／台灣萊雅

台灣萊雅人力關係部總經理Lilly CHIU指出，人才競爭的關鍵，在於求職者採取行動前的「決策空窗期」。因此，台灣萊雅整合行銷思維、職務再設計與雇主品牌經營，建立起更主動的招募優勢。

求職者的思考流程，跟以前完全不一樣了。」在缺工潮成為職場常態之際，Lilly CHIU表示，面對不熟悉的企業與職務內容，求職者以前透過人力銀行上的職缺介紹了解；現在則利用Google，搜尋公司名稱加上「好嗎」、「評價」等關鍵字，或者在社群平台（Facebook、Threads等），搜尋「真實使用者體驗」，了解企業薪資是否透明、管理風格如何、組織會不會有派系？求職如同聚餐安排或出遊住宿，先行比對評價避開踩雷。在一連串的評估調查後，求職者才會決定是否要寄出履歷表。

上網找企業評價
求職者跑在企業前面

求職者先搜尋評價的應徵行為，改變了人才招募的走向。Lilly CHIU說：「過去企業習慣精準開出職缺，人資努力將關鍵字下得好，藉此吸引求職者。但隨著求職者決策旅程的改變，已比企業的職缺刊登，早了好幾步。

台灣萊雅自2023年開始系統性地從「求職者體驗」(Candidate Experience)角度出發，重新設計招募流程。「重點不再是何時開職缺、有沒有人投履歷，我們轉念思考在求職者還沒投履歷前，看到什麼？在思考什麼？」

人資開始學行銷
1.5秒短影音抓住目光

2023年開始，台灣萊雅所有部門都得去上行銷學課程。Lilly CHIU笑著說：「這個決定的背後，其實很務實。我們發現，新世代無論是求職者還是消費者，都習慣透過短影音、KOL的介紹來認識一家公司，若再採用新聞稿的曝光方式，品牌價值將會明顯遞減。」

短影音對求職趨勢的變化，更讓Lilly CHIU印象深刻。三年前，一支影片能讓人停留30 秒就算成功，後來縮短到10秒，現在的門檻則是「1.5秒」。

「1.5秒，就是讓人決定要不要繼續滑過去的時間。」Lilly CHIU建議影片的換場速度必須加快，關鍵資訊必須在畫面出現的瞬間傳遞出去，並且一定要上字幕，甚至在10秒之內就要帶出四到五個不同的切角或主題，讓觀看者感受到這家公司的活力跟工作方式。

L'Oréal  For  Youth
布局潛在人才庫

為了搶先布局潛在人才，台灣萊雅2022年啟動「萊雅青年培訓計畫(L'Oréal For Youth)」，針對30歲以下的年輕人提供免費資源，包含履歷健檢、模擬面試、線上課程、暑期實習，乃至暑期數位行銷營。Lilly CHIU坦承，計畫剛推動的時候，她的第一個念頭是：「儲備幹部招募都做不完了，為什麼還要去服務不是來應徵的人？」但她選擇試試看，從一開始只開放50個名額，想不到反應熱烈。直到今天，台灣萊雅每年透過這個計畫，已服務超過500位學生。

其中，履歷健檢與報名制的模擬面試最受歡迎。台灣萊雅的人資團隊，從企業視角，與學生分享如何調整履歷。而與學生的互動過程裡，也讓他們更能「抓到」新世代的觀點與切角，令她認為，計畫收穫遠超過當初預期，「它讓我們了解新世代為什麼想這樣呈現自己？為什麼會想在面試時表現出這樣的特質？這些反過來告訴我們，短影音要找誰拍、要從哪個角度切入。」

「萊雅青年培訓計畫」也讓參與者成為萊雅集團的潛在人才庫。Lilly CHIU表示，現在大部分招募進來的儲備幹部，很少是直接投履歷進來的，幾乎都參與過「萊雅青年培訓計畫」或相關活動。「他們參與計畫後，持續關注台灣萊雅或者保持聯絡，等到即將步入職場時，台灣萊雅就是他們的首選。」面試時，參與過「萊雅青年培訓計畫」的經歷，也成為亮點。

另一個改變，是雇主品牌的形塑，不再限於官方。不同過去都是指定官方發言，台灣萊雅現行做法，會根據不同目的，選擇不同年資的員工分享。例如，前往校園演講、分享職涯歷程，就邀請具有一定經歷、能舉出真實案例的資深員工；要拍短影音鼓勵學弟妹應徵，就找剛從儲備幹部計畫畢業的學長姐。除了既有員工之外，每一位接觸過萊雅的學生，也被視為潛在的「關鍵意見消費者」(Key Opinion Consumer, KOC)。Lilly CHIU笑著說，「他們分享一段跟萊雅互動的經驗，影響力可能比我們官方帳號更真實、更有溫度。」

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