網銀國際 以玩家思維打造實習生52.5%留任率舞台

採訪／楊毓馨    圖／網銀國際

網銀國際人資長蘇曉琪(Julia)說：「我們的想法，是讓實習過程變得有趣、忙碌且富有挑戰性。」如同玩家在遊戲中需要靈活思考如何闖過下一關，網銀國際將「玩家思維」視為產品與人才招募的軸心，摒棄過去讓實習生只做單一、輔助性工作的舊模式，引入「團隊合作」與「遊戲破關」概念，讓實習生一加入就知道自己的「祕笈」：需要過幾關、如何執行、有哪些資源。當實習生遇到挫折時，就像遊戲中生命值耗盡，人資部門會啟動關懷計畫幫助他們「回血」，或鼓勵他們與同儕交流，學習如何克服挑戰。

「團隊合作是關鍵，我們不再像過去那樣，將實習生分派到部門後，就由部門主管單獨負責。」Julia說道，「我們的分工非常明確，會讓實習生明確了解實習期間的學習目標。接著，導入「雙導師制」。除了部門主管外，還有部門內的學長姐提供協助。此外，人資部門也會定期與實習生進行一對一關懷，了解學習進度與困難。」透過這三方的協力合作，為實習生建立一個全面的「補血外掛」。

雙導師制與成果發表
將實習轉正視為管理人才培育起點

2024 年，實習生的錄取量和轉正數曾大幅下降。Julia表示，「因為，我們更嚴格地進行篩選。」這個轉變的起點，來自有部門主管質疑「為何實習生轉正後在適應與能力銜接上出現落差？」Julia在分析後發現，「主要是『期望值落差』與『時間成本投入』不足。」

「實習期間，主管可能只要求實習生處理行政事務。例如，送公文或整理檔案。」Julia表示，過往實習生常被視為行政人力，未能參與具挑戰性的專案、缺少獲得實質職能成長的機會。

一旦轉為正職，主管的期望值便會驟升，要求他們需具備撰寫報告、跨部門溝通、理解公司規章流程等能力，導致實習生難以適應。」Julia觀察，「這種情況就像學生跳級，缺乏中間階段的學習，導致轉正後能力與期望不符。」

為此，人資單位設計了進階式的培育計畫，設定各階段的學習課綱並檢驗成效。「我們現在每季都會做實習生滿意度調查，確保及時發現並解決問題。」部門主管也會為實習生規劃明確的專案，讓他們透過實作獲得成就感，也從中學習解決問題、協調溝通等關鍵能力。「這樣當實習生轉正時，他們的能力與心態已準備好，雙方的期望落差也就消失了。」Julia表示，他們看重的成長，並非數字上的量，而是質的提升。

今年(2026)，網銀國際也提出新做法，即是公開舉辦「成果發表會」。「實習生在實習中期，必須定下「畢業論文」題目（專案主題）。」她表示，這做法不僅是評估實習生，也同時在檢核部門是否真正落實培育計畫。此外，對Julia而言，「成果發表會是公開的，全公司包括沒有實習生的部門主管，都能了解實習生計畫的目標與成果。」這也有助於營造正向氛圍，能鼓勵更多部門參與，形成人才培育的良性循環。

她說道，透過成果發表的形式，對外部人才進行篩選之餘，也能同步調整內部主管帶領實習生的方式。成果發表會的成效，未來亦規劃納入部門主管的評估機制之一。其背後用意，除為了培養實習生成為企業所需人才，也是為了公司培養管理人才。

網銀國際經營品牌 IP 
化讓軟性故事成為吸才外掛

2024 年，也是網銀國際從低調作風轉為積極建立雇主品牌之際，開始將過往在永續、ESG等方面的成果推上檯面。因為他們意識到，除了公司選人，人才也開始在選雇主。

「我們公司的創辦人非常低調樸實，他的想法是『沒有做得這麼好，為什麼要講？』我們則認為『做得這麼好，為什麼不說？』」Lilian笑著表示：「為了讓好事能延續下去，需要吸引優秀人才，就需要讓外界知道我們。」於是，Lilian帶著公關團隊，不僅在傳統求職平台發布職缺，更透過各式文章、內部與外部活動，逐步勾勒雇主品牌樣貌，提升外界對公司的認識與關注，讓潛在人才主動了解網銀國際。

透過編輯部的運作，公關團隊以品牌IP模式經營《網銀人》專欄等各式自媒體，以軟性故事分享員工日常，從不同角色的工作、成長經歷到跨部門發展，包含趣味的餐飲福利、集團運動會報導花絮，以軟性故事傳遞雇主品牌。在實際招募過程中，這類軟性故事的行銷，也逐漸發揮吸才的效果。Julia笑說：「以前一講『網銀國際』，許多人都以為是『網路銀行』。近來在電話邀約與面試過程，已有不少求職者會主動提到《網銀人》，或已先透過文章、影片來認識我們。」

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