當未來來敲門：工會如何陪伴勞工跨過AI焦慮？

生成式 AI 的崛起，有點像晚間天氣預報裡突然報到的東北季風：雨絲跟著濕冷空氣一路南下，來得快、也來得有感。前一秒我們還在討論要不要用某個機器人幫忙寫文案、找資料、聊聊天；下一秒企業端已經開始談怎麼用 AI 做到「自動化流程」「資料化管理」「智慧排程」。

工具變多、流程變快、現場名詞也越來越新。焦慮，當然也跟著變深。

對勞工而言，最不安的往往不是「新工具」本身，而是多重不確定的加成：我們是否還來得及了解？是否還能參與與應用？是否還能把日常工作做得好、做得踏實？

職場常說的「AI 焦慮」，很多時候不只是擔心失業。它更像三種不安疊在一起：

• 工作參與感變弱：流程決策怎麼做的不清楚 

• 工作目標難掌握：KPI 標準變了卻沒有確實說明 

• 專業身份不確定：多年累積的能力好像被重新定義

一、AI焦慮的本質：不只是怕失業，而是怕「被排除」

你可能聽過這類話：「公司說要導入系統，但我們到底能不能問影響會到哪裡？」「新規則上線了，KPI 怎麼算也沒人講清楚。」

焦慮常常不是因為變動本身，而是因為變動發生時，勞工覺得自己被放在「最後才被告知」的位置。

AI 快速導入帶來的不安，也往往不是一句「會不會被取代」就能說完。更多時候，焦慮來自「看不懂、問不到、也插不上手」：熟悉的工作標準突然改了，績效指標變得更細、更即時，卻缺乏清楚說明「現在到底要怎麼做才對」；工作被拆成更碎的任務，工時與負荷更難掌握；AI 演算法開始參與排班、分派、監控、評等，卻缺乏可申訴、可覆核的途徑。

國際勞工組織（ILO）在 2025-05-31 公布的研究指出：AI 在多數職務中更可能呈現「增強」而非「全面替代」，但不同職群的暴露程度與影響差異顯著；同時也提到演算法管理等現象對工作品質的影響。

基於此，本文認為：在企業導入 AI 的過程中，「工作品質」與「權益」的治理機制宜提早納入規劃。因為 AI 不是趨勢轉型的單一答案，它更像一種「重新安排工作」的方式。工作一旦被重新安排，治理制度就必須跟上，否則焦慮很容易被放大成誤解，甚至走向對立。

換句話說，生成式 AI 帶來的關鍵不是「技術有多強」，而是「轉型過程有沒有被好好治理」。治理缺席，焦慮就容易擴大成猜疑與對立；治理到位，焦慮才可能被轉成「一起想辦法」。

二、國內制度起點：把職訓資源變成「轉型槓桿」

談 AI 轉型，很多人第一時間想到的是「要不要買系統」「要不要導入工具」「要不要購買新設備」。但從勞資治理角度看，更重要的是：當工作內容變了，誰可以協助把往前走的路鋪好？ 讓人有機會跟上，而不是被迫掉隊。

從現有公共體系來看，其實已經提供一些「可用路徑」，包含技能培訓、轉型就業媒合等資源，能協助勞工與企業端。

問題是：既然公部門已投入大量資源，那工會還可以怎麼用？能不能換個角度想－工會與企業端能不能把它變成一套更好用的轉任與培力機制？

我認為真正重要的不是「有沒有課」，而是能不能變成「一條路」。也就是讓會員知道：「工作內容改了，我要怎麼走、怎麼學、學完可以去哪裡。」

有句話說「要致富，先修路」。放在這裡的意思是：要提升整體勞動環境，得先把資訊與培訓的路鋪好；有了路，雙向交流才會開始，成長也才會跟著來。

• 第一步：識能培力—把共同語言建立起來

AI 素養的目的不是要每個人都懂程式，而是能分辨：哪些變動只是流程優化？哪些變動可能影響工作負荷、評等、升遷，乃至監控與隱私？工會如果能把「AI 素養＋權利教育」列入年度幹部培訓，就能把「模糊的不安」轉成「具體可談的議題」。

• 第二步：轉任支持—把資源串成「轉任管線」

很多焦慮其實源自一句話：「如果真的會變動，我會被安排去哪裡？會不會工作就沒有了？」更實際的做法，是把職前／在職訓練、生活津貼、就業媒合等資訊串起來，形成一條可被理解的管線，把「想像中的風險」轉成「可選擇的路」。

盤點可能受影響職務 → 對應可用課程 → 建立回訓與追蹤機制 → 將結果回饋到下一輪談判與培訓。 

• 第三步：對話參與—把導入前協商做成制度，而不是靠默契

最怕的是導入已經開始跑了，工會在最後一刻才被告知；或是只開一次說明會，之後就各做各的。把「導入前告知、影響評估與協商」寫進團協，並要求公司定期回報，能讓信任有依據，讓疑慮有出口。

三、國際案例借鏡：把原則變成「條款與治理流程」

目前在公開資訊中，尚未看到「AI 風險管理」被明確寫進團協條文的可查案例；因此以下整理國外做法供讀者參考。

• 文化創意產業：把「人類在迴路內／上」寫成可執行的護欄

在編劇領域，Writers Guild of America 的協議被視為針對 AI 的重要示範。協議中包含：要求揭露 AI 使用、AI 不能被視為作者、不得用 AI 生成或改寫「文學素材」等，也強調不得迫使編劇使用 AI；此外，與公司就 AI 發展定期會面，維持對話與透明。這個案例最有啟發的地方是：它不急著先討論技術能做什麼，而是先把「人擁有什麼權利」寫清楚。並且把治理往前放：讓可拒絕、可撤回、可申訴變成流程，而不是等爭議發生後才補救。

• 英國與歐洲：用「透明、可申訴、人類覆核」建立治理語言

英國 TUC 在 2025 年提出親勞 AI 創新策略，主張把勞工與工會嵌入治理，強化資料權、透明、可解釋與可申訴。ETUC 亦提出「以勞工為中心」的 AI 主張，強調人類監督、工作者挑戰／推翻 AI 決策的權利、限制職場監控、強化個資保護與責任機制等。

這些治理文件提供一組企業也用得上的原則－透明、可申訴、人類覆核、影響評估、資料權。把這些原則轉譯進企業流程與團協設計，往往能讓導入更穩、爭議更少，信任也更容易累積。

四、 行動藍本：把原則做成「可談、可做、追得到」

前面談了很多「治理」「透明」「人類覆核」等原則，但如果只停在原則，最後一定會回到一句：「所以我們到底要做什麼？」我建議把重點放在一個方向：把抽象原則寫成團協條款，並且把條款做成流程與指標。 這樣工會才不會每次都在「臨時被通知」或「出事後補救」，企業也更容易把轉型做得穩、做得久。

但我也同意：如果條款寫得太完整、時間表排得太精準，現場往往反而做不到。台灣多數工會人力有限、企業也未必有成熟的影響評估能力。因此，這裡把做法拆成三個層級－讓大家可以「先做得到，再做更好」。

• 版本一｜基本款（先做到「有告知、有對話」）

• 適用：多數工會與企業的第一步，先把黑箱打開。

• 條款建議（最小可行版）

1. 事前告知

企業若要導入 AI／自動化（含排班、績效、監控、客服等系統），需在導入前以書面告知工會：用途、影響範圍、預計變動的流程。 

2. 一次正式對話

導入前至少安排一次勞資會議／說明會，工會可提出「三件必問」： 

• 哪些工作內容會變？ 
• 哪些人會先受影響？ 
• 會提供什麼訓練／轉任支持？ 

3. 時間建議（較現實的寫法）

建議至少提前 30 天告知並完成一次對話（若為重大變革可拉到 45–60 天）。

• 版本二｜進階款（做到「有評估、有配套」）

• 適用：企業願意合作、工會也有人可以追進度時。

• 條款建議（可行加強版）

1. 簡化版影響評估

• 工作內容：增加／減少／改變？ 
• 工時負荷：變重？變快？變零碎？ 
• KPI：是否改？誰來說明？ 
• 訓練：要學什麼？誰可以參訓？ 

2. 配套清單

導入若涉及職務調整，企業至少提供：

• 轉任職缺方向（至少列方向／部門）
• 基礎訓練安排（先從小班、2–3 小時也可以）

3. 時間建議（較現實的寫法）

提前 45–60 天完成一次對話＋一份簡化評估表（若企業準備不足，可先以 30 天試行）。

• 版本三｜成熟款（做到「有治理、有申訴」）

• 適用：高風險情境（例如：排班、績效、懲處、監控系統）或較大型企業。

• 條款建議（治理版）

1. 人類最終決策保留

招聘、升遷、績效、懲處不得完全自動化，要有人類覆核與可申訴流程。 

2. 資料與監控透明

涉及個資／監控／評等的資料來源、用途、保存期限要揭露。 

3. 定期追蹤

每季／每半年回報一次：工時負荷、申訴件數、訓練參訓情形。 

4. 時間建議

視導入影響程度，至少提前 60 天進行協商並建立覆核／申訴流程。

以上三種版本治理原則皆可參照 TUC／ETUC 的倡議方向，以及文化創意產業在 AI 條款上的做法。

結語：工會不是AI的反對者，而是未來的共同建構者

AI 時代確實帶來不安，但也提供再學習與制度創新的契機。ILO 的研究提醒我們：風險與機會並存，關鍵在治理。當工會能把導入前對話與影響評估制度化、把人類覆核寫進團協、把資料權與演算法管理納入談判範疇，AI 焦慮就有機會被治理與轉化－不是靠口號，而是靠制度。

也許我們終究無法阻止技術往前，但我們可以決定：技術往前時，人不要被落下。當未來敲門時，工會不必逞強，也不必退縮。更重要的是，能成為那個先把門打開、陪大家一起走進轉型現場的人。

【參考資料】

• International Labour Organization(2025-05-31). Artificial intelligence adoption and its impact on jobs.
• Associated Press(2023-09-28). In Hollywood writers’ battle against AI, humans win (for now).
• Trades Union Congress(2025-08-27). Building a pro-worker AI innovation strategy.
• Screen Actors Guild - American Federation of Television and Radio Artists(2023). Digital Replicas 101: What You Need to Know About the 2023 TV/Theatrical Contracts(PDF). 
• European Trade Union Confederation(2025-03-10). Artificial Intelligence for Workers, Not Just for Profit: Ensuring Quality Jobs in the Digital Age. 

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