從「協商桌」走向「減碳路」：工會如何在淨零轉型中成為夥伴力量

　　為達到2050年碳中和目標，許多國家與跨國大企業紛紛採取各種措施進行減碳。在大環境驅動下，國家法規與供應鏈要求讓各企業被迫或主動邁向淨零轉型。這股趨勢勢不能擋，但在談及此議題時，工會在其中扮演的角色往往被忽視。事實上，工會不僅是勞工權益的守護者，也能在永續發展中成為企業的關鍵夥伴。

　　本文將從過往參與團體協約輔導與集體協商課程訓練等經驗為基礎觀察出發，帶入筆者在與多個工會成員接觸的過程中，探討工會如何在轉型中扮演關鍵角色，並提出在現況環境與有限資源下的可行策略與行動建議。

一、淨零轉型不應為企業單方面的宣示與行動，而是共識的起點

　　因應碳費制度正式上路，環境部已公告第一批及第二批應實施碳盤查的事業，包含發電業、鋼鐵業、石油煉製業、水泥業、半導體業等，其年排放量達2.5萬公噸二氧化碳當量者將面臨環境部或金管會的監管與市場的壓力。在法規與市場的雙面夾殺下，多數企業快速發起其碳減量決心與行動，但在這些行動中，往往缺乏工會參與的身影。

　　可以預見的是，若企業加大因「淨零轉型」的措施與行動，但多數工會仍對「淨零轉型」一詞感到陌生，對於職務調整、技能替代與未來不確定性感受將非常強烈，甚至可能引起劇烈反彈。

　　因此，若能在轉型初期就能納入工會的聲音，提供脈絡與機制解說（e.g.說明會與教育訓練等），將有助於勞資建立更穩健的合作關係。此時，工會的積極參與不僅能代表勞方的態度，也能協助企業建立內部穩定與信任。

二、「淨零轉型」下工會可扮演的三角色：從對立到共贏

1. 積極參與者

在過往輔導企業進行數位轉型的案例中，常因工廠預計進行自動化設備的導入，企業雖尚未決策是否進行人力縮減，但基層員工聽聞風聲皆已認為是裁員前兆，內部的反彈聲音高漲。並且此舉可能涉及到大量解雇，企業高層也對於此感到頭痛，是否落地推行也成為難題，並且進一步加深勞資雙方的關係緊張。

以上案例讓筆者更確信「先協商、後行動」的重要性，企業若在初期就邀請工會列席內部說明會，或是工會積極派代表參與轉型會議，共同討論配套措施（e.g.搭配輪休與試辦方案等），以共創雙贏局面。筆者也建議勞資雙方可考慮將「轉型議題」納入團體協約特別章節進行討論。

2. 主動教育者

現行工會通常以「勞動相關法規」、「團體協約」、「集體協商」等作為講座主題，來辦理工會內部勞工教育訓練課程。但如何翻轉工會成員現有的協商基礎認知，並提升與企業的共識，工會務必要從內部訓練的主題改變開始。

例如設計「綠色團體協約」、「永續與勞資法規」等課程，由企業內訓講師與外部永續顧問合作授課，讓工會幹部能讀懂永續報告書、溫室氣體盤查報告書、理解SBT、GHG等詞語。雖然初期工會成員要學習的門檻較高，但對於加強工會內部實力是不可省略的過程。

3. 盡責監督者

在此波淨零轉型浪潮下，工會應成為減碳下的勞權守門人。若工會成員受到公司環境變動進行組織變動的影響，且公司也未提供可轉任職缺說明，工會應密切關注公司是否提供技能訓練與過渡保障。這樣的敏感度與洞察正是工會作為轉型監督者的價值所在。建議工會與企業應協議建立「影響評估小組」，預先盤點轉型風險與對應措施。

三、台灣工會的侷限與可能

　　目前台灣工會在淨零轉型議題上的參與尚未形成明顯趨勢。儘管部分高碳排產業如石化、鋼鐵與電力業已面臨監管與出口壓力，但從永續報告書與公開資訊面來觀察，尚無工會在轉型方案中扮演主動參與角色的明確記錄。

　　根據國發會《我國工會對淨零公正轉型的認知與回應》調查結果顯示，高達七成工會表示對淨零碳排議題陌生，約七成七企業也未曾就相關措施與工會進行對話。這反映出台灣多數工會在人力、經費與政策知能上仍有明顯侷限，特別是在中小企業或非產業型態明確的事業單位。

　　而如何從國際案例下去思考台灣工會未來發展呢?在檢索國外是否有案例可依循時，發現部分國家工會並非止於「被邀請參與」的角色，更是轉型推動的發起者。

　　以丹麥3F工會聯合會為例，該會主動在建築與農業產業中推動「綠色工作轉型小組」，與企業及政策單位合作，提出具體減碳建議與工人再培訓制度，並促成政府資源挹注。

　　挪威方面，LO Norway則公開呼籲石油與能源政策應納入工人觀點，成功爭取參與「氣候與產業委員會」，進一步主導北海油氣場之轉型藍圖設計與人力調整框架。這些案例證明，當工會具備知能與制度保障，其角色可由被動應對者轉為主動設計者。

　　在政策端方面，勞動部114年施政計畫內亦強調促進勞資合作與轉型對話，將淨零轉型所帶來的衝擊也列入施政參考，這將是工會推動轉型參與的契機與資源，將自身角色由被動參與改為積極主動爭取資源並主導參與。

四、從三步驟行動做起

1. 資訊透明

製作轉型對應說明簡報，並於會員大會或公報內說明；若企業內並無組織型碳盤查能力，可先以碳盤概念教育為主軸，以增強會員核心知識能量。

2. 能力培育

鼓勵工會內部設置「轉型小組」並積極爭取外部資源，建置常見Q&A與政策追蹤公開渠道或規劃教育訓練活動。

3. 制度對話

在團體協約中設立「轉型條款」，如轉任選擇權、培訓假與績效影響緩衝期，並要求企業須提供因轉型所帶來之衝擊評估。

五、結語：讓氣候行動也具勞動正義的靈魂

　　過去在每一次培訓活動現場，透過跟工會學員對話，都能感受到其熱忱但又會與現實中的困境拉扯。在現階段，淨零轉型對於他們也許尚且陌生，但相信他們深切了解工作權與家庭穩定的價值。

　　若企業能視工會為策略夥伴，讓轉型從對話開始，從共識延伸，便有機會讓永續治理不再只是管理層的專利，而是整體勞動體系共同前行的力量。

【參考資料】

• 台灣勞工陣線, 20250429 淨零轉型，勞工/工會不能缺席！國內首份「為工會撰寫」的公正轉型勞教手冊/資料庫，公開上線！
• 公正轉型：《勞工觀點與工會策略》 勞工教育教材資料庫
• 勞動部114年度施政計畫
• Green Transition Together, Danish Industrial Sector Initiates Worker Participation for the Green Transition through Collective Agreement

• Camilla Houeland, David Jordhus-Lier, Frida Hambro Angell, Solidarity tested: The case of the Norwegian Confederation of Trade Unions (LO‐Norway) and its contradictory climate change policies

～～作者推薦～～

• 《團體協約法誠信協商義務參考手冊》
  出版機關：勞動部

• 〔CPC課程〕ISO14064-1、ISO14067相關課程

• 〔CPC輔導〕溫室氣體盤查輔導、碳足跡輔導