今年9月，Netflix網飛上了一部餐飲競賽節目「黑白大廚：料理階級大戰」（以下簡稱黑白大廚），對於有關餐飲比賽節目的觀眾而言，是繼日本的「料理東西軍」及美國的「地獄廚房」後，再一個席捲全球的料理節目。
這部來自韓國製作，邀請在餐飲界有階級差距的主廚來進行美食競賽，其中：
- 【黑湯匙】：小有名氣有實力，但尚未為韓國民眾熟悉的單一店面主廚；
- 【白湯匙】：名聲遠播，重要資歷如總統御廚、中式料理標竿與米其林星級成就的餐廳主廚。
藉由比賽的各種創新賽制及評審的獨到評分要求，製造了熱烈話題，已經造成全球的迴響，為非英語系的節目收視第一名。於此同時也將韓國美食文化、兩位評審和黑、白湯匙數十位大廚的知名度大幅提升，同步帶動了一波韓國美食體驗旅遊，甚至有美食網站、旅行社開發出了黑、白湯匙餐廳的旅遊組合行程，可謂是名利雙收。
就節目展現的成果而言，可視為帶動國家飲食文化和旅遊的創新觀光旅遊宣傳產品，相較於傳統的國家級觀光旅遊廣告更具成效，並且充分回收成本取得獲利，其利用韓式料理文化，有其獨特之處，並結合投觀眾所好的階級對立、創新賽制、評審特色等，使韓國繼韓劇及偶像團體造成的韓流後，再次利用影視工具作為利器，成為韓國文化傳播到全球的第三板斧。
我們用【黑白混和團體戰】（NETFLIX第8~9集）分組經營餐廳環節的節目來深入談談經營管理。這場比賽將由黑、白大廚混合組隊參賽，藉由餐廳的經營成果來取得晉級的資格。我們分三部分討論：
【分隊與留人策略談用人】、【餐廳菜單談藍海策略】、【重視客戶價值】，本文我們將談選才用人。
【分隊與留人策略談用人】
最初分隊過程中，各隊隊長是由參賽主廚們在一開始就投票選出最有機會奪冠的主廚前三名擔任各隊隊長，由三位隊長各自挑選隊員組成三支隊伍。
賽制也刻意設定在進行一小段時間後，進行了一個看似不公平的機制，讓各隊投票選出對於團隊沒有幫助的成員踢出團隊，這其實就是組織的精鍊再造，以下用分隊的隊長名字來代表組別，分享分隊、留人、剔除的原因和策略為何。
我們先以人才九宮格來對關鍵的廚師進行分類，部分成員雖然有參與正向溝通，如阿姨無菜單料理一號、李英淑、小菜主廚，但其溝通結果為讓自己屈居於配角的角色；三星、鄭喜善、權聖晙三位透過團隊溝通讓自己掌握賽局的主導權。
崔炫碩主廚雖然做出了精準的策略，但是在處理人員去留的部分顯得過於無情；而在比賽規則不明朗的狀況下選擇靜默或趨於下位，或在規則公布後自動放棄留在團隊的安惟鍟組成員們，未能積極爭取自己能留於團隊中，想當然是不善／不想溝通的結果。（此處依筆者個人觀察進行分類判斷，讀者也可以嘗試依據自己觀察進行分類）。
圖一 人才九宮格
參考資料：（NETFLIX－黑白大廚：料理階級大戰）、（維基百科－黑白大廚：料理階級大戰）
- 崔鉉碩組
剔除的選手為安惟鍟，崔鉉碩認為其跟蔣皓埈的功能相似，我們從線上播出的版本可以看到，安惟鍟在討論過程中沒有給出意見（當然這也可能是節目後製剪輯效果），從用人的角度來看，團隊中功能性相當時，若兩人有一人須被剔除，當然會選擇積極性與團隊參與度低的人；留人，崔鉉碩眼光獨到的選擇留下無菜單料理阿姨，原因為魚子醬蓋飯非她的韓式海苔進行點綴不可，我們也知道，後來發揮了奇效，這間餐廳依靠這片海苔維持了其魚子醬蓋飯回購率最終登上冠軍。
- 愛德華·李組
選人，被動的接受拿坡里黑手黨（後以權聖晙稱呼）的組隊邀請，而權聖晙訪談說明選擇與愛德華·李（後以愛德華聲呼）一隊的原因是愛德華韓文不好，所以權聖晙可以有的發言權和決策權操控餐廳的經營，成為團隊的領導，主導策略及執行方向。此隊伍剔除為撕漫男，為自願離開，從組織的角度來看，這個團隊有愛德華和權聖晙兩大名廚，料理主導權原因為不能做想做的料理，存在價值顯弱，故他選擇離開去組成新團隊是可以理解的選擇。
- 三星組
三星邀約港點女王鄭喜善組隊，原因為他透過過往比賽的過程，認定鄭喜善與他共組餐廳可以有加乘的效果。此隊剔除為外送員廚師，也是主動的選擇離開，原因是他被分配到的工作為備料和收尾，而其他人都有負責的料理，可以說離開的原因跟撕漫男相似，需要取得自己可以主導及負責料理的定位，才有利在這個料理比賽中展現自己的主廚價值。
下表一中我們可以將之歸納成職能，當然比賽中決策時間很短的原因，所以選手們並沒有太多的時間進行團隊共識的建立，也因為如此，可以快速抓準時間透過溝同協調掌控主控權也是重要的一項能力。
這些主廚都是可以獨當一面的餐廳經營者及專家，當每位主廚都有各自的專業能力，想盡辦法分析洞察，並且展現出自身的領導統御及溝通協調能力，及想辦法取得對自身最有利的結果，關鍵因素在何人可因應特殊環境去作出符合生存的決策。
表一 留才決定及職能整理表
參考資料: （NETFLIX－黑白大廚：料理階級大戰）、（維基百科－黑白大廚：料理階級大戰）
從最終結果，我們看到了用人、選人、留人的幾個實例，事出必有因，有幾個決策來自於自我的認同與價值的實現，所以選擇自動加入團隊或者離開團隊；有決策來自於為了團隊價值及協調性提升，需要剔除特定人才。有決策來自於產品功能需求特定人才，需要留下特定人才，都值得我們仔細分析並歸納。讀者不妨於讀完本篇文章後，再用管理及行銷的角度重新觀看一遍這個節目，細細品味，相信會有更多的發現與收穫。
備註：因筆者與讀者一樣只能透過最終節目的呈現畫面來解析，本文就不討論被剪掉畫面和製作單位刻意安排橋段的可能性。
【企業輔導實務分享】
在企業輔導QCC會發現，初始組圈時，學員可能對QCC運作還沒經驗，故有部分圈員可能不符合團隊需求，在幾回合的圈活動運轉下來，漸漸會發現有部分圈員參與度不足，原因可能不僅來自於圈長未善盡全員參與、全員發言的職責，也可能來自該圈員職務完全已脫離該圈執行的主題項目，若強迫其積極參與也僅是在做與本身職務低度相關的業務，若該圈員未來無轉調的計畫，將導致公司資源的浪費。
此時，鄰近相同工作性質的其他圈可能有更適合他的發言貢獻及學習發展的機會可轉移，或者其他組有適合本圈的同仁或新進同仁可引進，依據品管圈宗旨為有下而上的活動，故各圈可以自行與其他圈討論是否有圈員轉移到不同圈的需求。
當然，公司內部的協調運作不如短期的美食料理比賽僅以短期晉級利益為目標，在人員移轉的同時，也需要進行足夠的溝通協調，如關懷面談、轉圈歡送／歡迎會等小活動顧及圈員的心情。
主管與圈長可透過人才九宮格、職務項目、職能盤點等工具，主動將各圈整合進行組織再造，加強溝通效率及精進工作流程，在其中也培養了基層幹部與圈員們的人才管理觀念。