信任的修復 從人治到共治 信任成為家族企業的新制度

口述／王健任   採訪／楊毓馨   圖／達志影像

「接班最難的，不在能力，而在信任與舞台。上一代不放手，下一代無戰場，信任缺口讓家族企業的交棒之路往往以拉扯開場。 」財團法人中國生產力中心跨域創新事業群總監王健任，從二十多家中小企業的輔導過程觀察到，許多家族企業的難題，並非缺乏人才或策略，而是來自於「信任缺口」。

家族企業的第一哩路：
信任比能力更難的考題

他輔導的八成企業學員中，雖長年在父母身邊歷練，往往無實權與財務調度權，缺少開拓新領域需要的財務與人力資源，只能在旁「協助」，無法真正「決策」。「普遍情況下，即便接班一段時間，他們想創新作為，被潑冷水的機率仍然很高。」

王健任說到，「新一代擁有資源相較父執輩多、想法也多，可能每天產生一百個新想法，但在長輩眼中不夠具體可行，反而讓他們更不放心，形成負面循環。」

他坦言，家族企業接班不是交棒儀式，更像一場心理戰考驗。「長輩覺得辛辛苦苦累積的錢不能亂花，他們則認為父執輩不支持創新。」他說，最終問題在於，下一代未能提出一個可被執行或完整的方案，讓父執輩敢貿然放手。

「父母能不能放手、下一代敢不敢接」，這道信任關卡，往往比任何財務、策略、技術問題都更難以跨越。

風險改革學：
先熟悉，再創新

如同在陪伴企業的過程中，王健任主張：「不要急著改革。」接班初期採取「蕭規曹隨」的策略可能更佳。他笑說：「很多二代滿腔熱血，一接手就想全面翻新，結果引爆內戰。」

他形容自己常用的一句話是：「先蕭規曹隨，再圖改革。」理由很簡單：上一代的經營邏輯，背後有它的時代脈絡。年輕人若不先熟悉系統、理解人脈網絡與決策慣性，就容易誤判局勢。無論對現狀有多不滿，上一代畢竟也經營了一段時間，有其時空背景。急於大刀闊斧改革，往往會引發更多衝突與災難。先熟悉環境，在適當時機再展現能力與布局，能降低衝突。

「接班是一場長跑，先站穩，再提速。」這也是為什麼在顧問課程中，他總帶著學員練習「拆解問題」。「我會引導他們把一個大問題拆成一百個小問題，從中選出『最低成本、最低風險、但對公司最痛』的一項開始解。」 他解釋，這樣做能讓接班人用小成功換取信任，也能讓長輩看到具體成效，降低不安。

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