以職務功能別培育AI人才 內部人機融合是最好的招募戰略

文／郭守軒    圖／郭守軒、達志影像

這一兩年的顧問職涯中，許多客戶面臨的缺工風暴，著實困擾著企業經營者與人資單位，想的都是如何增加應徵者的數量、評估哪一個招募平台的效益高、如何運用更精確的甄選工具提升招募留人率，這些有關於人的議題，逐漸成為人資單位重要且愈來愈難以達成的績效指標(KPI)。

反觀另一個場景，上海Tesla的生產工廠，今年(2026) 4月開始在生產線布置50台人形機器人，能操作原本真人執行的總裝線工作，初始效率為真人的85%，預估14個月後，總生產效率正式超越真人（機器人不休息、不吃飯、可三班）。關鍵是，設置機器人的固定成本，隨著時間攤提愈來愈低，預估不久的將來，工廠的機器人設置成本將低於真人僱用成本。

以上兩個都是正在發生的現實場景，愈來愈高的用人成本（薪資獎金、加班、勞動保障、新世代管理）及愈來愈低的替代人力設施。身為企業經營者，無不開始焦慮於目前的經營環境變化之巨，同時也尋求企業解決問題之道。

然而，要把現在企業的硬體設備或人員素質完全提升到「超級工廠」等級，仍需要逐步踏實的變革引導。本文將試圖在這個AI爆棚的資訊網路中，跟各位讀者分享幾個突破點及關鍵提升做法，希望未來日子裡都能看到企業老闆不憂慮、企業員工勤努力、智能設備隨手取、效率問題大解析的光明效益。

缺工時代的招募迷思與隱性成本

誠如本文一開始所提，企業缺工成為新的常態，意謂著什麼呢？意謂著過去我們思考企業組織與職位設置的邏輯，已經無法適應目前的少子化社會，學校的畢業生選擇進入企業工作的比例也降低，我們的職缺依然這麼多、這麼不吸引人，難怪我們總是找不到好的人進公司。

老闆說：「那就給我擴大範圍、降低標準的找！」好的，所以蝦兵蟹將也來了、天兵天將也來了，這些盲目招募可能有少數人可以繼續僱用，但多數受限於勞動法規，老闆們只能忍痛忍耐繼續使用，而員工也無心無力、無所謂地繼續混日子躺平。

這些錯誤招募所造成的損失，不是幾個招募平台租賃費用所能呈現的，我來給各位算一筆帳，看看一個招募失敗的案例，裡面隱藏著多少企業的無形損失。

首先，傳統招募必刊登網路招募平台，大約每年花費幾萬元可以解決，但一旦刊登了網路招募，就要有「人」來接收履歷表、初步審查履歷表，因此有了第二筆履歷表審閱的工時成本。再來，就是聯絡應徵者來公司進行甄選，撇開昂貴的授權甄選測驗，多數公司會選擇簡單粗暴的「面試」作為主要甄選工具，因此第三筆成本就是「聯絡並進行面試」的工時成本。

接下來，如果更幸運的是應徵者也願意入職，人資單位就要開始準備入職所需要的行政事務，包括座位、電話、電腦、辦公文具等，以及新進人員的入職培訓、部門帶領等培訓工作，這些有形的總務成本、新人訓練與引導、試用期間新人及帶領師傅的工時成本，就是第四筆要算的帳。

好景不常，新人沒熬過試用期的資遣費成本，以及上述的行政「重新來過」的成本，是第五筆帳；對了，還沒算上新人因為工作不熟悉產生的不良品、原物料耗損、客訴等不知道怎麼算的第六筆帳。

這六筆帳，多數無法從財務報表中呈現，也無法完全量化在主管招募人員的KPI中，但它紮紮實實造成了企業的內部損耗，這也是許多企業反覆招募人力，但企業競爭力似乎沒有隨之提升的重要因素之一。與其我們期待外部的活水注入，不如思考如何活化內部死水，也許是另一個大缺工時代，另一個解決方案的另類思考。

是時候讓所有員工開始有危機意識了

就在前一陣子，Amazon公布人力優化的名單，陸續釋出3 萬名的白領員工，根據官方聲明，這次的人力優化除了組織調整，更重要的是因應AI技術提升自動化效率的職位重整。除此之外，許多軟體業工程師也因為AI的成熟與穩定，失去了他們的工作，包括Meta、Salesforce等知名企業也陸續釋出人力。這樣的時代潮流下，企業內部員工是否也該有些警惕，開始思考提升自己的能力，與AI一起共事了呢？

已有許多知名企業家或是管理顧問學者提到，未來的AI時代，被淘汰的是「不會運用AI的人」，企業本身也要開始規劃AI工具的應用，目前政府提供許多資源可以運用，都可以跟相關單位提出申請。當企業開始規劃AI工具應用時，也是我們可以開始規劃員工「人機融合」的時候，員工在面對嚴峻的就業環境下，便會開始審慎思考自己的數位技能提升之道。

「向外盲招」轉向「內部人機融合」
破除主管的訓練頻寬焦慮

過去許多企業辦訓，最擔心的就是員工參訓意願不高、主管不願意放行員工參訓、減少正常工時的產出投入，也就是常見的訓練頻寬焦慮。訓練時間就像是一條固定頻寬的網路，會占據一定流量，當訓練時間多了，也會影響正常運作的時間，因此才有了上述的訓練頻寬焦慮。

企業與員工都開始認知到AI應用的重要性，也擔心自己的數位技能未能趕上潮流時，參訓意願將大幅度提高。人資單位可多加利用這波AI熱潮，開始規劃企業內部的員工培訓方案，彌補大缺工時代的用人危機。如果可以順利導入AI工具，也同時解決企業長久以來經營管理痛點，可謂一舉數得。要有效、有系統地把AI當作未來的技能推動下去，就要先把AI納入企業的人才布局。因此，融入AI元素的訓練地圖，是企業人資單位開始準備推進的目標，建議可先思考三個層面的需求，建立AI人才地圖。

AI 共識營
找出有效益的 AI 隱藏冠軍

企業應該開始準備整合上述的各層次AI人才規格與學習地圖，像是透過「AI共識營」，讓每位成員都清楚知道企業的AI政策與使用素養規範。AI共識營中，可以討論各部門目前的管理痛點，並尋求AI工具的解決方案，讓AI的應用成為企業年度策略中的一部分。

為了讓AI共識發揮到最高效益，需先進行企業AI能量盤點工作。許多主管以為公司沒導入AI，實際上員工可能私下都在用ChatGPT寫報告、用Midjourney做簡報圖，這就是所謂的「影子AI」(Shadow AI)。因此，要先了解企業目前AI使用的情況。AI盤點工作無非就是透過訪談、問卷等方式，了解員工使用AI的情形，進行盤點之前應跟員工做好事前的溝通，讓員工知道不是「調查偷懶情形」，是「公司想知道大家如何聰明工作，並打算提供更好更多資源(包括付費工具)來支持AI使用」。調查與訪談的內容，應包括使用AI工具的名稱、付費訂閱情況、帳號數量，以及最重要的了解使用的效果，找出目前被證實有效益的隱藏冠軍。

在AI共識營，AI盤點如發現目前AI使用狀況與亮點，就要順著隱藏冠軍AI使用場域，投入正式且有保障的AI運用資源。可以先表揚AI隱藏冠軍的團隊或個人，闡述公司的AI政策與資安保證，接下來由各單位討論目前的管理痛點，或是運用「許願箱」，讓部門成員對AI許下一個願望。例如，我希望可以一鍵完成本月損益表，蒐集員工對AI的願望，運用共識形成的技術「親和圖法」（又稱KJ法）或「世界咖啡館」，找出短期的AI導入目標，由公司承擔相對應的費用資源，將導入目標列為追蹤事項，於共識營後持續追蹤，並根據AI需求進行人才培育養成，可以完成AI導入工作，同時培訓員工的AI技能，也可以運用這樣的許願，與如願以償的循環，增強員工對企業的向心力與信任度，提高員工對工作的投入程度，活化內部活水。

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