【文／周瑛琪、吳祉芸、黃湞 圖片提供／達志影像、Gettyimages】
傳統的退休通常發生在職業生涯的晚期，其特點就是從全職就業，直接進入到完全退休的狀態。不過，由於生活與工作模式急劇的改變，往往容易讓退休者陷入迷茫與衝擊中。而漸進式退休的模式，則是設計許多彈性的做法，幫助退休者逐漸離開職業生涯，以減緩瞬間退休的衝擊，其牽涉到工作上各方面活動減少的過程，代表的是一個過渡期而不是狀態的劇烈轉換。
目前許多先進國家都已推動漸進式退休相關的方案，而根據「工作地點」這項因素的不同，漸近式退休可以分為兩種形式，一種為「部分退休」(Partial Retirement)；另一種為「階段性退休」(Phased Retirement)。「部分退休」為離開原有的工作崗位，轉換成需要較少時間的工作，例如：短期兼職或是發展其他個人舞台；而「階段性退休」並沒有改變工作崗位，準備退休者依然擔任原本的職務，只是逐步減少工作時間。
瑞典 部分年金＋彈性兼職
提及漸進式退休，瑞典是相當早就致力推動的國家。自1976年開始，政府就鼓勵60∼65歲的勞動者可以採用此模式，將兼職工作與部分年金(Part-time Pension System)結合起來，使他們能逐漸地退出勞動力市場。要特別留意的是，這項政策的主要目的並非減少失業，而是提供更多高齡者彈性工作的選擇權，以及降低驟然退休為勞工帶來的衝擊。
這項方案剛推出時，規定準備退休者的每周工時至少要減少5小時，但仍須保障其每周有17小時的工作時數。到了1995年，又將可縮減的工時改為最高10小時，適用請領部分年金的年齡也自60歲調整為61歲。以瑞典的狀況而言，部分年金的方案能執行成功，也與其社會中提供充足的兼職工作、擁有彈性工作的習慣密不可分，而準備退休者大多也選擇將每周工時減半為20小時，以便僱主能僱用2名員工來完成一項工作。
德國 BMW也推職場改造
身為現代社會退休制度的起源國，又為全球較早邁入高齡化的國家，德國於1992年也提出部分年金的方案，需達到法定年退休年齡（最早為60歲）才可以領取部分年金，但是效益不如預期。為減緩提前退休的趨勢，在1996年，德國議會立法允許漸進式退休，使55歲以上的勞動者可從全職順利轉換至兼職工作。
德國的漸進式退休制度是由就業保險和國家年金相結合所構成的，不僅支援高齡者的工作保障，同時也提昇他們的社會福利，足以維持生活水準，更降低了因提前退休而造成的保險成本。
以德國的BMW公司為例，其在2012年就開始推動漸進式退休制度，在員工退休前6年即可將工作時數減半。在第1∼3年通常維持全時工作、領取全薪；而第4∼6年可不工作，薪水則為全薪的88％。另外再搭配部分工時工作、擴大彈性上班時間、職務再設計、改善工作環境以及福利措施等，讓員工在正式退休前擁有充足的經驗傳承及身心準備時間。
日本 媒合銀髮打工族
日本於1971年即正式成為高齡化社會，除了制定《高齡者僱用安定法》(Law Concerning Stabilization of Employment of Older Persons)，於2006、2007、2010年分階段將退休年齡逐步延長，2013年起延至目前的65歲。自1988年起也推動「日本式工作分攤方案」，以縮短工時、推行彈性上班制、實施有給薪之長期學習假期等方式來促進高齡者僱用。
為因應屆齡退休及高齡退休者對臨時性、短期性工作之需求，保障其就業機會，1970年代中期更成立「銀髮人力資源中心」(Silver Human Resources Centres, SHRC)，其分支機構幾乎遍佈全日本，提供社會活動和職業相關的諮詢。為了避免排擠求取正職的年輕勞動力，SHRC媒合的工作均是短期的兼職，薪資也大多較低，例如：工人、家庭服務和行政人員等。
另一方面，為了促進達成漸進式退休的目標，2006年亦推行了「高年齡僱用繼續給付金」(The Continued Employment Bene ts For the Aged)以支持高齡者擴大就業，此方案由於不需要減少工作時數或改變就業形式，又多為全時工作，因此較為彈性，藉此鼓勵年齡為60∼65歲者前來申請。
英國 僱主也要有Sense
面對勞動力老化的現象，英國政府於1983年通過法案，執行漸進式退休計畫，鼓勵中高齡者延後退休或再返勞動市場，並規定正常領取年金之年齡資格分別為59∼60歲（女性）；62∼65歲（男性）；60∼65歲（身心障礙者），申請者每周需要工作16∼29小時，採用統一津貼給付，相當於向低收入者提供100％的工資補償，藉此保障他們的權利、照顧生活。
在年金改革、調整法定退休年齡外，英國政府也採取各種措施來激勵個人採用漸進式退休，例如：鼓勵高齡員工加長其工作生涯，或是中高齡的失業者返回職場，也推廣培訓以再強化就業能力。同一時間，政府也設法加強僱主對漸進式退休此議題的認識，由工作與年金部門(Department for Work and Pensions, DWP)主導，持續推動「積極年齡活動計畫」(Age Positive Campaign)使工作對老年人具有吸引力，並排除、禁止對年齡的歧視。
漸進式退休這樣做
反觀台灣的現況，仍以傳統的屆齡、完全退休為主。如果要搭配原有工作的銜接，不僅涉及勞工本人的觀念轉變，企業端也須一併思考，該如何設計有利於員工及組織的制度？歸納目前國際上漸進式退休的不同做法，可自「工作量」、「工作內容」、「年金」、「工作地點」這4個方向著手。
1.工作量（工作時間）
減少工作時間可說是漸進式退休的一種概念，其讓員工從全職工作轉為彈性工時，並且過渡至工作減量的階段。員工至少要減少20％的工時，所以每周工作40小時的員工，在實施漸進式退休後，工作時間不得超過32小時。
2.工作內容
隨著接近退休時期，員工改以負擔較少的工作內容為主，並藉此發揮專業技術、知識，將其豐富的閱歷、經歷傳承下來。也可導入「工作分擔」(Job Sharing)的長期兼職模式，即2名或2名以上的員工共同完成一份工作，由於互相分工的關係，很可能帶來不同的想法和創新投入，進而使企業獲得更精進的契機。
3.薪資收入
漸進式退休會將退休和工作結合起來，例如：員工的工作時間減少30％時，即可獲得30％的退休金福利。一旦員工同意採用漸進式退休，即可搭配領取部分年金的方式，繼續提供勞動，將比選擇傳統領取退休年金的方式更有利。
4.工作地點
提供員工不同的工作設計，例如：彈性更高或替代性之工作安排，包括派遣、顧問和自由工作者，或轉換到另外一種職業或角色，這對於仍有興趣發展職業生涯，但需減少負荷或責任的長者，尤其具備吸引力。
同時僱主也有更多機會運用資深員工的知識、社交能力、專業技能。無論是擔任顧問、創業或兼職，皆為透過工作場所環境的改變，達成彈性工作的概念。如果組織中工作的彈性程度高，將能幫助員工維持工作與生活之間的平衡、保持健康，也可以在招募甄選新員工時，吸引更多有意願的新人加入。
企業、員工的多贏
在少子化、高齡化的衝擊力正席捲每一門產業的當下，其實人才的養成、傳承與確保勞動力，已成為近在眼前的重要課題。以此前提而言，漸進式退休或許是個解套的好方式，藉由工作「量」的減少及「性質」的改變，企業可順勢將資深員工的專業知能轉為經營的建議，借重其在業界的經歷打造豐富的知識庫。就準備退休者本身而言，在不同的職涯階段發揮所長貢獻組織，除了能維持成就感，還可漸進地銜接退休生活；而對其他共事的員工來說，也留有傳承交接的緩衝空間，可謂互利多贏的政策！
【完整內容請見《能力雜誌》2020年1月號，非經同意不得轉載、刊登】