由於企業對員工能力發展的重視日益增加，使得對教育訓練的實施方式及成效追蹤也開始會進一步探討，期望使訓練能夠真正對員工及組織發揮效益。
由於成人教育有別於過去學校教育方式，為引發學習動機及提高學習成效，因此有越來越多企業喜愛透過體驗學習來作為訓練規劃的方向。何謂「體驗學習」呢？體驗學習最早被解釋為：做中學，係指一個人透過直接體驗來獲得知識、技能與學習價值（AEE，1995）。廣義來說，能夠利用一個媒介，使學習者從親身實際參與過程中獲得經驗、領悟或體會，均屬於體驗學習的範疇，而常用的學習媒介包括實物、短文、故事、影片或活動等。
其中以活動是目前最廣為運用的體驗學習方式之一，因為活動大多具有趣味性及挑戰性，較能引發學員高度參與而引起共鳴。不過活動體驗學習並非僅僅玩個遊戲便能產生預期效果，就個人經驗而言，大致可依序藉由下列4個步驟展開，才能發揮成效：
- 需求掌握
首先必須掌握訓練目的，要事前與派訓單位承辦人或主管訪談，瞭解其訓練期望達成狀況或預期產出，例如促進團隊合作及運作、溝通協調的要領與觀念、行銷或研發人員的創意啟發、同仁彼此間的知識分享與利用等。
然後再蒐集與未來活動設計有關的資訊，例如辦理動機或緣起、參訓成員基本資料、過去是否有類似體驗學習經驗等，如此才不會為了玩而玩，失去原本訓練實施的目的。
- 盤點設計
有了明確的訓練需求後，便可開始盤點哪些活動參與過程中較能達到期望目的，然後再依據場域（室內／戶外）、學員個資（年齡分佈／學歷背景／職階...）、產業特性、活動型態（動／靜）、投入經費等條件收斂至特定活動後，最後再思考是否還需要微幅調整設計及配套準備（道具／場地...）。
- 帶領體驗
當所有活動都定案後，便是正式實施帶領。在活動實施前務必要確認所有道具、場地、動線或防護等配套措施是否都就緒定位。
帶領時要先將活動規則說明清楚，以免造成混亂而影響體驗目的及後續探索。而參與人數較多時，通常除了帶領者外，還需要幾位助教從旁觀察、督導及防護，較能綜觀全局，掌握一些學員較難查覺的行為或狀況，便於後續回饋。
另外，由於活動特性與熟稔度，不同活動可能需要不同帶領者較能帶動氣氛與進行順暢，這也是活動體驗學習可能需要較多講師投入的緣故。
- 探索回饋
活動體驗學習與團康活動最大的區別便是此步驟。大部份團康活動目的是提高參與成員熟悉度及體驗當下活動感受。
而企業所運用的活動體驗學習，雖然也可能藉由團康活動作為媒介，但更重要的是活動參與完成後，透過系統性的引導思考與對話，使所有成員能夠分享對此過程的感受與觀察，並進而將活動的體驗投射於自己的工作或生活，使其強化認同或有不同的認知，而滿足原本的訓練需求。
倘若帶領者能夠有效引發意識流激盪，往往能夠給參與者強烈的迴響與感動。
活動體驗學習可單獨實施，亦可結合其它訓練主題或目的整合規劃進行。例如願景或策略共識營，雖以建立願景共識或進行策略規劃為主，但為了容易凝聚共識及產生認同，或者在策略導引中，能夠引發不同的思維或對策等，若能事前嚴謹地設計，利用適當的活動穿插於共識營進行過程中實施，然後再由串場帶領者將參與者的活動心得回饋與前後議題連結，確實可相輔相成。
雖然活動體驗學習廣為業界喜愛與運用，但若無類似上述步驟展開及有經驗的帶領者，很容易使活動流於形式，也許參與者還是能夠得到些許收穫與快樂，但對學習與能力提升則十分有限。另外，坊間有許多訓練課程動輒加入活動體驗，但許多活動似乎看不出來對此訓練主題的連結性與助益，或許為了提高學習動機或避免排斥參訓是一種手段，但活動體驗多需要相當時間，難免會喧賓奪主，反而影響應有的訓練內容。
因此，如何搭配得宜，善用活動體驗寓教於樂，也是未來訓練規劃人員必須留意之處。