激勵性薪資制度之設計
企業員工以其智力、體力、時間投入組織從事各種生產性工作，其目的在於追求工作的報酬，以滿足基本生活的需要，對企業組織而言，薪資是企業支付員工提供勞務的報酬，具有工作價值與工作報酬之間的對價關係，不僅是成本，也是爭取優勢的利器，亦藉著報酬的多寡來顯現他在組織中的地位，就公司的立場而言，組織透過薪資報酬的調整鼓勵員工發揮其潛能，為工作崗位貢獻心力，提高工作意願與團隊士氣，增加組織中的生產力。
人才訓練對企業到底是投資還是浪費？
在知識經濟時代中，企業最重要的資產就是『人』，而人力資本是企業競爭力最重要的組成要素之一，但往往遇到經濟不景氣時，第一個被砍的預算就是員工教育訓練費用，原因無他，因為很多企業對於人才訓練的誤解，只是一昧追求訓練時數的量化成長，卻疏忽了訓練的投資報酬績效，企業到底要如何有效規劃人才訓練與衡量訓練績效，來規範企業人才訓練品質，進而協助企業有效提升競爭力。
企業的終極武器－人才育成系統資技應用篇
資訊科技一詞已不再艱澀難懂！從商務上到學習上，甚至是日常生活上，處處可見資訊產品實際運用的例子！從辦公室到家居生活，資訊產品已深深地影響到人類的工作與生活。沒錯！資訊科技代表著速度，更代表著便利，善用資訊科技可以提升企業或組織的經營成果。同樣的，在知識經濟的21世紀，企業或組織面臨到微差與微利的激烈競爭，人力資本的累積，將會是致勝的終極武器！
企業的終極武器－人才育成系統實務導入篇
如何能使得企業或組織員工的潛能發揮出最大效益呢？首先是讓員工先將份內的工作都能做好。能力的養成是邁向此一境界的第一步驟。能力的定義指的是能將工作做得又快又好的展現。Do the things right，指的便是培養部屬做對事的能力。而Do the right things，就是公司的職務或職位說明書。將各個職位的工作內容盤點完成後，按照員工必須完成工作的職能加以剖析，規劃出該名員工的『學習地圖』。
培訓成效的四項核心關鍵
人力資源管理的是企業最重要部分，企業要持續不斷培訓員工，讓員工的發展與企業的發展相結合，企業才能更上一層樓，有些企業主對人才培訓上，不管在人力或物力上都大力支持，但也常感慨付出很多，但看到的成效，好像沒有預期的好，問題到底出在哪裡？有些人或企業在參與學習上，常常帶有“機會主義”的心態，總在緊急又有需時的“機遇”出現時，才意識到需要培訓。而當培訓和日常工作相衝突時，往往又放棄了進行必要的培訓和學習，到底訓練該如何規劃與進行，才能呈現最好的效果。
人力資源調查數據分析解讀常見問題
隨著人力資源在企業內部的日益受重視，人力資源部門嘗試著用多種量化、質化的方式來了解人力資源相關議題。當調查的主題跟人的心理、行為涉及越深，各種調查結果的解讀嚴謹性就越加重要。 在人力資源議題所處的複雜關係中，數字有時反而成為扭曲真相的幫兇，當然，我們並不否定量化調查方法在這個領域的貢獻，相反的我們更期望這樣的科學方式，能對解決問題更有幫助。這篇文章要強調的點只有一個「對任何數據請多少都抱持懷疑，多想一些數據的來源與代表的意涵」，接下來，我們透過幾個案例來幫助分析人員，學會「多想一些」的技巧。
中小企業人力資源規劃管理
隨著企業組織之人事管理的演進，發展到人力資源管理，使得人事管理面臨預測性職能的擴大，組織發展的需求，本文以輔導K公司屬於家族企業，在人力資源合理化作業程序過程中，逐步建立職務說明書、部門與個人績效考核，加強員工教育訓練提升作業效能，使得企業與員工同步成長，如此亦可提供一般企業作為思考的參考。
流才？留財！人才保衛戰
宏觀整體環境的挑戰來看，全球化對於國際人才的需求已明顯增加，企業的策略版圖所需要的人才也從國家級、區域級到世界級，人才愈來愈難尋，企業勢必要有一套選才與留才對策，展開人才保衛戰。因此，養成員工與主管主動正面的態度，配合積極落實的執行，在人才斷層的年代，企業要更懂得選才與留才，主管要能掌握人才驅動力，才能為公司在這場人才爭奪戰中，奠定人才百年大業。
你是人力成本或人力資產？ 當個組織最愛的雙E人
彼得．杜拉克(Peter F. Drucker)也曾說過，在知識經濟的社會，以知識為主的勞工將取代以勞力為主的勞工，成為勞動市場的主力。因此，可以肯定地說，在21世紀，人力資源是組織維持競爭優勢不容忽視的因素。人力不僅不是一種負擔，其實它是一種可以創新的資源。如果更進一步精練人力，人力更可能成為像組織擁有的專利智慧資產一樣寶貴的人力資產。