企業的終極武器－人才育成系統資技應用篇
企業或組織在完成了內部的人才育成系統的規劃之後，如何有效率地來運作呢？借助資訊科技的力量可否達成此一目標呢？筆者以多年顧問的實務經驗，期望能為讀者找到一個屬於企業或組織獨一無二的解決方案。
企業的終極武器－人才育成系統實務導入篇
企業或組織如何讓有限的資源投資成為最有利的資產？一套以人本為中心思維的導入架構，將會使企業或組織內的核心職能，以有系統的方式來保存於企業或組織中，筆者以多年顧問的實務經歷，將帶領讀者一窺人才育成在導入上的實務作法。
人力資源調查數據分析解讀常見問題
當人力資源領域越來越常使用量化工具來進行問題分析，分析者必須更加小心各種數據分析結果背後的意涵，不要讓數字成為扭曲真相的幫兇。本文中用三個常見案例，來提醒分析者在量化分析過程中該具備的謹慎思維。
中小企業人力資源規劃管理
隨著企業組織之人事管理的演進，發展到人力資源管理，使得人事管理面臨預測性職能的擴大，組織發展的需求，本文以輔導K公司屬於家族企業，在人力資源合理化作業程序過程中，逐步建立職務說明書、部門與個人績效考核，加強員工教育訓練提升作業效能，使得企業與員工同步成長，如此亦可提供一般企業作為思考的參考
流才？留財！人才保衛戰
宏觀整體環境的挑戰來看，全球化對於國際人才的需求已明顯增加，企業的策略版圖所需要的人才也從國家級、區域級到世界級，人才愈來愈難尋，企業勢必要有一套選才與留才對策，展開人才保衛戰。
你是人力成本或人力資產？ 當個組織最愛的雙E人
彼得．杜拉克(Peter F. Drucker)也曾說過，在知識經濟的社會，以知識為主的勞工將取代以勞力為主的勞工，成為勞動市場的主力。因此，可以肯定地說，在21世紀，人力資源是組織維持競爭優勢不容忽視的因素。人力不僅不是一種負擔，其實它是一種可以創新的資源。如果更進一步精練人力，人力更可能成為像組織擁有的專利智慧資產一樣寶貴的人力資產。
人力資本的蓄積與評量
日前拜讀經濟日報傑克．威爾許專欄「人力資源部淪為背景單位」一文，深感心有戚戚焉。威爾許於文中提及：許多公司的人力資源部門已逐漸被邊緣化，並未充分發揮其於企業發展中應發揮的策略性功能。威爾許強調，人力資源應是每家公司的「殺手級應用」，為時時處於激烈商戰中的企業，培養出可以在戰場上衝鋒陷陣、合作無間的人才。
品牌鑑價 專業人才培訓
財務行銷找出最適化有鑒於此，政府則積極投入資源，引界產、官、學專業學者，研擬出一套合適的品牌鑑價方法，在具體內涵裡，財務採用日本HIROSE的鑑價模式，再佐以行銷觀點採問卷調查法，以客觀、專業及富國際公信力的審評方法，評定台灣品牌價值的機制。此一鑑價方式，不僅兼兼顧客觀性、公正性、專業性等因素，也符合業者需求。制度完善與否，首重人才培育。不可諱言，品牌鑑價需要有了解此制的專業人才來執行，方能收其效益。因此，針對品牌鑑價專業人才的培訓，可採取循序漸進的方式建立認證制度、制定符合本土及導入國際化指標的鑑價基礎至進階課程規劃、以至建立完備鑑價人才資料庫；接著規範鑑價機構針對品牌鑑價此項服務的資格，以令中小企業放心地交由不同鑑價機構所執行出的同一套鑑價機制能得出具公信力的品牌價值。