人力資源

  • 以績效管理塑育人才
    2010/10/11 瀏覽數:4799

    PDI(PersonnelDecisionInternational)企管顧問公司日前進行一項調查結果顯示,90%以上受訪企業主認為,在景氣低迷比景氣繁榮時,更需要留住關鍵人才。人才培育不易,企業文化與價值觀的內化亦非一蹴可幾,在此關鍵時刻,一旦決策錯誤,勢將危及企業未來的競爭力。

  • 人力資本的蓄積與評量
    2010/09/23 瀏覽數:4164

    日前拜讀經濟日報傑克.威爾許專欄「人力資源部淪為背景單位」一文,深感心有戚戚焉。威爾許於文中提及:許多公司的人力資源部門已逐漸被邊緣化,並未充分發揮其於企業發展中應發揮的策略性功能。威爾許強調,人力資源應是每家公司的「殺手級應用」,為時時處於激烈商戰中的企業,培養出可以在戰場上衝鋒陷陣、合作無間的人才。

  • 品牌鑑價  專業人才培訓
    2010/09/20 瀏覽數:5527

    財務行銷找出最適化有鑒於此,政府則積極投入資源,引界產、官、學專業學者,研擬出一套合適的品牌鑑價方法,在具體內涵裡,財務採用日本HIROSE的鑑價模式,再佐以行銷觀點採問卷調查法,以客觀、專業及富國際公信力的審評方法,評定台灣品牌價值的機制。此一鑑價方式,不僅兼兼顧客觀性、公正性、專業性等因素,也符合業者需求。制度完善與否,首重人才培育。不可諱言,品牌鑑價需要有了解此制的專業人才來執行,方能收其效益。因此,針對品牌鑑價專業人才的培訓,可採取循序漸進的方式建立認證制度、制定符合本土及導入國際化指標的鑑價基礎至進階課程規劃、以至建立完備鑑價人才資料庫;接著規範鑑價機構針對品牌鑑價此項服務的資格,以令中小企業放心地交由不同鑑價機構所執行出的同一套鑑價機制能得出具公信力的品牌價值。

  • 連鎖加盟  深耕人才資本
    2010/09/20 瀏覽數:5198

    強化認證制度與外語能力值得注意的是國內連鎖加盟的專業知識及能力,並無統一的訓練及評核檢定標準,產業人才的專業素質普遍呈現參差不齊的現象,故必須建立一套完善培育認證機制。目前多數連鎖加盟產業的訓練課程皆採內部教材及一般管理課程為主,對於訓練績效的追蹤、評核仍尚待落實,故建立連鎖加盟商業人才的學習成長藍圖勢在必行。再者,由於國內多數連鎖加盟業者多依循過去品牌經驗,在國際化管理及語言能力部分,較外商連鎖業者欠缺競爭力,面對全球化的挑戰,在語言能力及國際化視野方面仍亟待加強,故連鎖加盟業者需儘速培養全方位且兼具系統思考及國際競爭力的專業經理人才。殷實規劃短中長程目標

  • 專業認證為連鎖加盟磁吸人才
    2010/09/20 瀏覽數:5946

    專業認證磁吸人才連鎖加盟業由於其自身經營型態的特殊性,對於從業人員有其不同的要求。一個適任的連鎖加盟從業人員必須要熟悉品牌戰略,了解企業文化價值,懂得物流管理,還需要熟知相關的法律規範。因此,人才認證是近代經濟發展的動力之一,台灣產業結構已漸漸轉型,從過去的製造業移轉至以服務業為主,各行各業之服務與技術日益專業化,因此未來台灣仿效日、美、英等國家,全面邁向人才認證、專業證照制度的必然趨勢,培育具國際觀且跟得上時代變遷的人才。

  • 標竿學習  登上卓越企業排行榜
    2010/09/09 瀏覽數:4859

    為了要縮短與國際標竿企業的落差,有企圖心的企業積極運用標竿學習的手法與工具,進一步提升營運績效,例如:運用卓越模式之企業自我評估,經由企業自我評估與卓越企業進行比較,了解自身在該產業的弱勢與優勢,進一步擬定改善策略並付諸行動,有助於企業強化核心競爭力,登上卓越企業排行榜。卓越模式之企業自我評估與一般顧問企業診斷的作法類似,乃是藉由一系列人事、生產、行銷、研發、財務的問題評估,來分析企業優劣勢及建議改善空間。評估的項目則依各國文化、法規及經濟狀況而異。

  • 創新人才 人才創新
    2010/09/09 瀏覽數:4427

    組織創新,留住創新人才現實中多數企業或組織的管理者在晉用新進人員時,看重的不是創新能力,而是唯命是從的執行能力與漂亮的「門面」──學歷、經歷與語言能力等的社會導向。事實上,創新成為當今人才的核心價值,人才的發現、培養和運用,應當著重於人才的創新能力,透過完善政策、激勵機制與提供開放式的空間等工具及體系的建立,營造鼓勵人才創新、創造新人才的社會環境。培養創新型人才需注重人才的全面素質,形成以能力為主的人才評價標準。創新型人才必須具備創新的思維,勇於突破與不同,同時還需要一個創新的環境和平臺。對於社會和組織來說,要鼓勵探索和創造,寬容失敗。

  • 找對人做對事   穩坐全球第二大
    2010/09/09 瀏覽數:5579

    甄選流程滴水不漏王安倫表示,宏正需求的人才,除需具備一定的專業度外,更重要的是主動積極、善溝通、富責任感與團隊合作的人格特質。從面試到任用,宏正採結構式甄選機制,嚴格把關。招募流程主要分為兩個階段:第一階段由人資部門篩選應徵者資料,針對應徵者基本資料進行審核,透過性格測驗或面試了解應徵者的動機,以了解其人格特質是否能適合企業文化;第二階段由用人主管和合作部門主管一同面談,共同觀察。

  • 四大戰術  有效提升人才資本
    2010/09/09 瀏覽數:5507

    戰術一:找對人才——面談識人技巧找對的人上車,是人才管理的第一步,企業應提供部門主管在甄選面談時有一套甄選明確的面談流程與可以深入了解面談對象的題庫設計,以及技巧善用人格特質的測評工具進行新人徵聘時的運用工具,例如:天賦特質測度(ProfessionalDynametricPrograms,PDP)就是常被運用的測評工具。戰術二:績效管理——不只給分給錢績效考核如果只是給分給錢後即告結束,無法達到績效管理的目的,績效管理必需要能夠達到四大目標:1.建立重視功勞文化;2.工作回饋訓練發展;3.績效引導員工行為;4.決定資源投入方向。

  • 尋找企業的Mr.Right
    2010/09/09 瀏覽數:5204

    找不對人勞民傷財自從吉姆.柯林斯(JimCollins)寫了《從A到A+》(GoodtoGreat)一書後,企業紛紛奉「讓對的人上車」的理論為圭臬,將「找對的人做對的事」時刻掛在嘴上。如同一句股市名言所說:「好老師帶你上天堂;壞老師讓你住套房。」企業也深知「好人才創造企業大未來;壞人才帶給企業大崩壞。」這裡所指的好或壞,不盡然是指作姦犯科或道德有瑕疵。這裡的「壞」指的是「不適合」,可能是「放錯地方的好人才」。舉個簡單的例子來說,一點星星之火,在全然的黑暗中,可以帶來光明;但是出現在嚴禁煙火的加油站,可就讓人皮皮剉,深怕一不小心引來致命的危機。